离职时不允许从事同行工作（即竞业限制）的合法性，取决于具体条件和约定，符合法律规定的竞业限制条款是合法的，但并非所有离职员工都受此限制。以下从多个角度详细分析：

一、法律依据与竞业限制的基本条件

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，竞业限制条款的合法性主要基于以下几点：

1. 适用对象：竞业限制主要适用于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。对于普通员工，除非其确实掌握公司的商业秘密或核心机密，否则不宜随意签订竞业限制协议。

2. 经济补偿：用人单位在与劳动者约定竞业限制条款时，必须同时约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。这是竞业限制条款生效的重要条件之一。如果用人单位未按照约定支付经济补偿，劳动者有权请求解除竞业限制约定。

3. 竞业限制的范围、地域、期限：竞业限制的范围、地域、期限应由用人单位与劳动者明确约定，且不得违反法律法规的强制性规定。例如，竞业限制的期限不得超过两年。

二、竞业限制条款的合法性分析

1. 合法情形：

   • 如果劳动者属于竞业限制的适用对象，且用人单位与其签订了合法有效的竞业限制协议，并按照约定支付了经济补偿，那么劳动者在离职后遵守竞业限制条款是合法的。
   • 竞业限制协议的内容明确、合理，没有违反法律法规的强制性规定，也是合法的。

2. 违法情形：

   • 如果用人单位随意扩大竞业限制的适用范围，将普通员工也纳入其中，且未支付经济补偿，那么这种竞业限制条款是违法的。
   • 如果竞业限制协议的内容模糊、不合理，或者违反了法律法规的强制性规定（如竞业限制期限超过两年），那么这种协议也是违法的。

三、劳动者的权益保护与应对措施

1. 了解自身权利：劳动者在签订竞业限制协议前，应充分了解自己的权利和义务，以及竞业限制条款的具体内容和限制范围。

2. 协商与沟通：如果劳动者对竞业限制条款有异议或疑问，应及时与用人单位进行协商和沟通，寻求合理的解决方案。

3. 法律救济：如果用人单位违反竞业限制协议或未支付经济补偿，劳动者可以向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼，要求确认竞业限制协议无效或要求用人单位支付经济补偿。

四、实际案例与风险提示

• 实际案例：曾有某公司要求所有离职员工签订竞业限制协议，但未支付经济补偿。后部分员工到竞争对手公司工作，原公司以违反竞业限制协议为由提起诉讼。法院经审理认为，该竞业限制协议因未支付经济补偿而无效，驳回了原公司的诉讼请求。

• 风险提示：劳动者在签订竞业限制协议时，应谨慎考虑自己的职业规划和就业选择。如果协议内容不合理或存在违法情形，应及时提出异议并寻求法律帮助。同时，用人单位也应遵守相关法律法规，合理约定竞业限制条款并支付经济补偿，以维护劳动者的合法权益和企业的商业利益。

总结来说，离职时不允许从事同行工作的合法性取决于具体条件和约定。如果你对竞业限制条款有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。