结论前置：公司地址变更导致员工不愿去新地址上班，是否有补偿需根据具体情况判断。若搬迁构成劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，且双方未能就变更劳动合同内容达成协议，或公司未提前合理通知、协商，公司通常需要给员工赔偿。
详细分析：
劳动合同订立时的客观情况发生重大变化：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，并支付经济补偿金。
- 适用条件：
- 公司搬迁需构成“客观情况发生重大变化”，这通常指的是搬迁对劳动合同的履行产生了实质性影响，如通勤时间过长、生活成本显著增加等。
- 搬迁导致原劳动合同无法继续履行，即员工无法在新地址正常履行工作职责。
- 公司与员工就变更工作地点等合同内容进行了协商，但未能达成一致。
经济补偿金的计算：
- 经济补偿金按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
- 计算公式：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。
- 若公司未提前三十日书面通知，还需额外支付一个月工资作为代通知金。
特殊情况说明：
- 市内近距离搬迁：若公司在同一城市内短距离搬迁，且未对员工造成明显不利影响（如通勤时间增加在合理范围内），员工应服从安排，此时公司通常无需赔偿。
- 跨市甚至跨省搬迁：若搬迁导致员工生活发生根本性变化（如家庭、子女教育等），且双方无法就变更劳动合同达成一致，公司需依法支付经济补偿金。
实际操作建议：
公司层面：
- 提前与员工沟通搬迁事宜，解释原因和影响，尽量争取员工的理解和支持。
- 提供合理的解决方案，如交通补贴、住宿安排等，以减轻员工因搬迁带来的负担。
- 依法进行协商，确保程序合法合规，避免引发劳动争议。
员工层面：
- 了解自身权益和法律规定，明确自己在搬迁过程中的权利和义务。
- 积极与公司沟通，表达自己的诉求和困难，寻求合理的解决方案。
- 如协商无果，可依法寻求劳动仲裁或法律途径维护自己的权益。
举例说明：
假设某员工在公司工作了5年，月工资为8000元。因公司搬迁至另一城市，员工不愿前往新地址上班。若双方无法就变更劳动合同达成一致，公司需支付经济补偿金。根据计算公式，经济补偿金为5年 × 8000元/年 = 40000元。若公司未提前三十日书面通知员工，还需额外支付8000元作为代通知金。
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