结论：国企将员工放到“人才池”而不直接辞退，这一做法的合法性不能一概而论，需结合具体情况和相关法律法规进行综合判断。以下从多个角度进行分析：
一、劳动合同与规章制度的角度
劳动合同约定：首先，需要查看员工与国企签订的劳动合同中是否有关于“人才池”或类似安排的约定。如果劳动合同中明确规定了国企在特定情况下可以将员工放入“人才池”，并明确了“人才池”的具体含义、管理方式、待遇等，那么这一做法在合同层面可能是合法的。
规章制度规定：其次，国企的规章制度中也可能对“人才池”有相关规定。如果规章制度经过民主程序制定，且已向员工公示或告知，那么国企依据规章制度将员工放入“人才池”也可能是合法的。但需要注意的是，规章制度的内容必须合法、合理，不得违反法律法规的强制性规定。
二、法律法规的角度
劳动法保护：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利等。如果国企将员工放入“人才池”后，降低了员工的劳动报酬、改变了工作条件或岗位，且未与员工协商一致，那么这一做法可能违反了劳动法的相关规定。
变更劳动合同：如果国企想要调整员工的工作岗位或劳动报酬，应当与员工协商一致，并签订书面的变更劳动合同协议。如果未经协商一致就擅自将员工放入“人才池”并改变其工作条件或待遇，那么这一做法可能是违法的。
三、实际操作与合理性的角度
实际操作：在实际操作中，国企将员工放入“人才池”可能涉及多种情况，如员工暂时无具体工作任务、企业需要进行人员调整等。如果国企能够证明这一做法是出于生产经营的需要，且已采取了合理的措施（如提供培训、调整岗位等）来保障员工的权益，那么这一做法可能具有一定的合理性。
合理性判断：然而，合理性判断并非绝对。如果国企将员工放入“人才池”后，长期不安排工作任务、不支付劳动报酬或提供必要的生活保障，导致员工的生活陷入困境，那么这一做法显然是不合理的，也可能违反了相关法律法规的规定。
四、建议与措施
与国企沟通：如果员工对国企将其放入“人才池”的做法有异议，建议首先与国企进行沟通，了解具体原因和安排，并尝试协商解决。
寻求法律援助：如果沟通无果，员工可以寻求法律援助或咨询专业律师，了解自己的权益和可能的维权途径。
申请劳动仲裁：在必要时，员工可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
总结：国企将员工放到“人才池”而不直接辞退的合法性取决于多种因素，包括劳动合同的约定、规章制度的规定、法律法规的适用以及实际操作与合理性的判断等。如果员工对此有异议，建议及时与国企沟通并寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。