单位不给育儿假是否违法，主要取决于所在地区的法律法规以及员工是否符合育儿假的申请条件。以下是对此问题的详细分析：

一、有明确育儿假规定的地区

在我国，多地的地方性法规中已明确规定了育儿假的相关内容。例如，《四川省人口与计划生育条例》规定，子女三周岁以下的夫妻，每年分别享受累计十天的育儿假，且育儿假视为出勤。同样，《上海市人口与计划生育条例》也规定，符合法律法规规定生育的夫妻，在其子女年满三周岁之前，双方每年可以享受育儿假各五天。

1. 违法情形：在这些有明确规定育儿假的地区，如果单位无正当理由拒绝给予符合条件的员工育儿假，那么这种行为就构成了违法。员工有权通过协商、投诉或劳动仲裁等方式维护自己的合法权益。

2. 维权途径：

   • 友好协商：员工可以首先尝试与单位进行友好协商，明确说明相关法律法规的规定，要求单位依法给予育儿假。
   • 投诉与仲裁：若协商不成，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁。这些机构会依法对员工的投诉进行调查和处理，确保员工的合法权益得到保障。

二、无明确育儿假规定的地区

在尚未出台省级或地方法规要求企业必须提供育儿假的地区，单位不给予育儿假目前并不构成违法。但这并不意味着单位可以完全忽视员工的育儿需求。

1. 道德和舆论压力：尽管不违法，但单位不给予育儿假可能会受到道德和舆论的谴责。随着国家鼓励生育政策的推进，预计未来会有更多地区完善相关法规以保障员工的育儿权益。

2. 单位自主权：在无明确规定的地区，单位可以根据自身情况制定育儿假政策，但应充分考虑员工的实际需求，并确保政策的公平性和合理性。

三、特殊情况分析

1. 员工不符合申请条件：如果员工不符合当地规定的育儿假申请条件（如子女年龄超过规定范围），那么单位拒绝给予育儿假是合法的。

2. 单位因业务需要无法安排：在某些特定情况下，如单位因业务需要确实无法安排员工休育儿假，且能够提供充分的证据和合理的解释，那么单位可能有权基于合理的理由拒绝员工的育儿假申请。但这并不意味着单位可以随意拒绝，而必须确保拒绝的理由是正当且合法的。

四、建议与总结

1. 对员工的建议：员工在申请育儿假前，应仔细查阅当地的相关规定，确保自己符合申请条件。如果单位拒绝给予育儿假，员工可以通过协商、投诉或劳动仲裁等方式维护自己的合法权益。

2. 对单位的建议：单位在制定和执行相关规章制度时，应充分考虑员工的权益和需求，确保公司的行为符合法律法规的规定。同时，也应加强内部管理，确保在员工提出育儿假申请时能够及时、合理地作出回应和处理。

总结来说，单位不给育儿假是否违法取决于所在地区的法律法规以及员工是否符合育儿假的申请条件。员工在遭遇此类情况时，应依法维护自己的权益；而单位也应遵守相关法律法规，确保员工的育儿权益得到充分保障。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。