工作调动原则上需要本人同意，但在特定法定情形下，用人单位可不经劳动者同意而调岗，不过需确保调岗的合理性和合法性。以下是对这一问题的详细分析：
一、一般情况：需要本人同意
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，劳动合同的变更（包括工作调动）应当经用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式确定。这体现了对劳动合同法律约束力的尊重和对员工个人意愿的保护。
协商原则：
- 劳动合同的订立和变更应遵循自愿、协商一致的原则。因此，在一般情况下，用人单位若需调整员工的工作岗位，必须与员工进行充分沟通并取得其同意。
二、特殊情况：可单方面调岗
尽管一般情况下需要员工同意，但在某些特定情境下，用人单位有权依法单方面调岗：
劳动者不能胜任工作：
- 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十条。
- 实施条件：用人单位需有充分证据证明劳动者不能胜任现有工作（如绩效考核结果、工作失误记录等），且调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，具有合理性。
- 后续处理：经过培训或调整工作岗位后，劳动者仍不能胜任工作的，用人单位可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后解除劳动合同。
出现紧急情况：
- 适用场景：当企业面临自然灾害、事故等紧急情况，威胁劳动者生命健康和财产安全，或生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益时。
- 调岗目的：为应对紧急情况，保障企业正常运转和公共利益维护，用人单位可临时调动劳动者的工作岗位。
劳动合同或规章制度有明确约定：
- 如果劳动合同或用人单位的规章制度中明确约定了用人单位可以根据需要调整工作岗位，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则用人单位有权依据约定进行调岗。但需注意，规章制度的制定程序必须合法，且已向劳动者公示告知。
三、调岗的合法性与合理性
- 即使符合上述特殊情形，用人单位在调岗时也需确保调岗的合理性和合法性，不得损害员工的合法权益。例如，调岗前后的工资福利待遇不得降低，调岗后的工作内容应与劳动者的能力和技能相匹配等。
- 如果劳动合同或规章制度中有关于调岗的条款，该条款也需符合法律法规的规定，不能违反公平、公正原则。
四、员工权益保护
- 如遇用人单位强行调岗且不符合法律规定的情况，员工有权拒绝，并可依法通过劳动争议仲裁、诉讼等方式维护自己的权益。
- 建议员工在遭遇调岗问题时，详细了解相关法律法规和劳动合同的约定，必要时可向我咨询以获取针对性的法律建议和支持。
实际应用中的建议：
- 用人单位在进行工作调动前，应仔细审查劳动合同和规章制度，确保调动的合法性和合理性。
- 与劳动者进行充分沟通协商，尽量达成一致意见，并签订书面变更协议。
- 若劳动者对调动提出异议，用人单位应及时回应并妥善处理，避免引发劳动争议。
综上所述，工作调动是否需要本人同意并非一概而论，而是需要根据具体情况来判断。在大多数情况下，调岗需要征得员工的同意；但在某些特定情况下，用人单位可以依法单方面调整员工的工作岗位。无论如何，用人单位都应遵循法律法规和劳动合同的规定，确保调岗的合法性和合理性。如果你还有其他关于劳动纠纷的问题，欢迎直接向我咨询。