共享用工在符合法律规定的情况下是合法的。以下从不同角度为你详细分析：

合法性依据

共享用工模式，通常指的是在特殊时期（如疫情期间），企业之间因生产经营需要，进行的员工借调行为。这种模式在法律上并非无据可循，它主要基于《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的框架内进行。虽然直接的法律条文可能并未明确提及“共享用工”，但根据劳动合同法的精神，只要不违反法律的强制性规定，不损害劳动者的合法权益，企业之间的员工借调行为是可以被认可的。

合法共享用工的条件

1. 双方企业协商一致：共享用工必须建立在输出企业（原用人单位）、输入企业（借调单位）和劳动者三方协商一致的基础上。任何一方未经其他方同意，不得擅自实施共享用工。
2. 明确权利义务：在共享用工期间，输出企业、输入企业和劳动者之间应当明确各自的权利和义务。特别是输入企业，作为实际使用劳动者的单位，应当承担起对劳动者的劳动保护、劳动条件提供等责任。
3. 保障劳动者权益：共享用工不得损害劳动者的合法权益。这包括但不限于劳动报酬、社会保险、休息休假等。输入企业应当按照与输出企业的约定，及时足额支付劳动者劳动报酬，并为其缴纳社会保险。
4. 遵守法律法规：共享用工必须遵守国家关于劳动用工的各项法律法规，包括但不限于劳动合同法、社会保险法等。任何违反法律法规的行为，都将受到法律的制裁。

可能的法律风险及防范

1. 劳动合同变更风险：共享用工可能涉及劳动合同的变更。根据劳动合同法，劳动合同的变更应当采用书面形式，并由双方当事人签字或者盖章确认。因此，在实施共享用工前，输出企业和劳动者应当就劳动合同的变更达成一致，并签订书面协议。
2. 工伤认定风险：在共享用工期间，如果劳动者发生工伤事故，工伤认定和赔偿责任可能成为争议焦点。为了避免此类风险，输入企业应当为劳动者提供必要的劳动保护措施，并按照规定为其缴纳工伤保险。同时，输出企业和输入企业之间可以就工伤认定和赔偿责任进行明确约定。
3. 劳动争议风险：共享用工可能引发劳动争议，如劳动报酬支付、社会保险缴纳等。为了降低劳动争议风险，输出企业、输入企业和劳动者之间应当建立有效的沟通机制，及时解决可能出现的问题。同时，各方可以约定争议解决方式，如协商、调解、仲裁或诉讼等。

实际操作建议

1. 签订三方协议：在实施共享用工前，输出企业、输入企业和劳动者之间应当签订三方协议，明确各自的权利和义务、劳动报酬支付方式、社会保险缴纳等事项。
2. 加强沟通协作：输出企业和输入企业之间应当加强沟通协作，共同做好劳动者的管理和服务工作。同时，各方应当尊重劳动者的意愿和选择，保障其合法权益。
3. 关注政策动态：由于共享用工模式相对新颖，相关政策法规可能不断完善和调整。因此，输出企业和输入企业应当关注政策动态，及时了解并遵守最新规定。

如果你在共享用工方面遇到任何法律问题或困惑，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供专业、全面的法律建议。