结论前置：签了合同后不干了直接走，可能会对劳动者自身和用人单位都产生一系列不良后果。因此，不建议采取这种直接离职的方式，而应遵循合同约定和法律程序妥善处理离职事宜。

一、对劳动者自身的影响

1. 经济损失风险

   • 工资扣减：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位有权按照劳动合同的约定要求劳动者赔偿经济损失。若劳动者未提前通知直接离职，导致公司安排的工作无法完成、项目停滞等，公司有权从应发工资中扣除相应损失费用。例如，某公司因员工突然离职，紧急招聘新人并支付额外培训费用，该费用可能从离职员工工资中扣除。
   • 违约金赔付：若劳动合同明确约定了服务期或竞业限制条款，劳动者违约需承担违约金。如某公司与员工签订服务期协议并提供专项培训费，员工未满服务期擅自离职，需按约定赔付剩余服务期的培训分摊费用。

2. 职业信用受损

   • 行业口碑影响：企业间常通过行业协会共享人才信息，擅自离职行为可能被记录为不良信用案例，影响未来求职。
   • 法律诉讼风险：用人单位可通过劳动仲裁追讨损失，败诉记录将纳入个人征信系统，对个人信用产生长期影响。

3. 社保与公积金缴纳中断

   • 直接离职可能导致社保和公积金的连续缴纳中断，进而影响医保报销、公积金贷款等个人权益。

二、对用人单位的影响

1. 运营成本增加

   • 临时招聘成本：紧急填补岗位空缺需支付猎头费、加班费等额外支出。
   • 业务连续性中断：关键岗位人员流失可能导致项目延期、客户流失，造成直接经济损失。

2. 管理效率降低

   • 团队士气受挫：员工擅自离职易引发其他成员猜测和不安，影响团队整体工作效率。
   • 制度权威性削弱：若对违规行为处理不力，将动摇企业规章制度的严肃性，增加未来管理难度。

三、法律层面后果

1. 劳动关系存续认定

   • 根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者解除劳动合同应提前三十日书面通知（试用期内提前三日）。未履行程序即离职，劳动关系仍视为存续至法定通知期满。期间发生的工伤事故、薪酬纠纷等，用人单位仍需依法承担责任。

2. 赔偿责任界定

   • 《工资支付暂行规定》第十六条明确，因劳动者本人原因给单位造成经济损失的，用人单位可按合同约定要求其赔偿。具体金额由仲裁机构根据实际损失评估确定，通常包括直接经济损失和可得利益损失两部分。

四、特殊情况下的处理

• 如果用人单位存在严重过错，如未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等，劳动者可以依据《劳动合同法》规定的法定情形解除劳动合同（无需提前通知用人单位），并且无需承担上述违约责任和赔偿责任。在此情况下，劳动者还可以要求用人单位支付经济补偿。

五、建议与总结

1. 提前沟通协商：在决定离职前，应与用人单位进行充分沟通，说明离职原因和意愿，尽量达成一致意见。
2. 遵循法律程序：按照《劳动合同法》的规定，提前三十日（试用期内提前三日）书面通知用人单位，并妥善办理离职手续。
3. 保留相关证据：在离职过程中，应保留好与用人单位的沟通记录、离职申请、工资结算单等相关证据，以备不时之需。

总结：签了合同后不干了直接走，不仅可能对劳动者自身造成经济损失和职业信用受损，还可能对用人单位产生运营成本增加和管理效率降低等不良影响。因此，建议劳动者在决定离职前务必依法提前通知用人单位并妥善办理离职手续，以维护自身权益和职业声誉。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。