关于“旷工三次是否可以开除”的问题，结论是：这主要取决于用人单位的规章制度是否合法、合理且已公示，并明确将旷工三次（或具体天数）列为严重违纪情形。若满足这些条件，用人单位有权解除劳动合同；否则，开除行为可能构成违法解除，需承担相应法律责任。以下是对此问题的详细分析：
一、法律依据
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这一条款为用人单位开除旷工员工提供了法律依据。但具体何种程度的旷工构成“严重违反”，则需由用人单位的规章制度来细化规定。
二、用人单位规章制度的重要性
规章制度需合法且公示：用人单位的规章制度必须符合国家法律法规的规定，并且需要向员工进行公示或告知。只有员工知悉并同意遵守这些规章制度，用人单位才能依据其进行处理。如果规章制度未经公示或告知员工，那么该规章制度对员工不具有约束力，用人单位不能依据其开除员工。
规章制度应明确具体：规章制度中关于旷工的规定应当明确具体，包括旷工的定义、旷工的后果（如警告、记过、解除劳动合同等）以及旷工天数的计算方式等。例如，有的单位可能规定连续旷工三天或全年累计旷工半个月即可解除劳动合同。如果规章制度中未明确规定旷工三次可以开除，那么用人单位直接开除员工可能缺乏依据。
三、实际操作中的注意事项
证据收集：在员工旷工期间，用人单位应及时收集相关证据，如考勤记录、监控视频、同事证言等，以证明员工确实存在旷工行为。这些证据在后续的劳动争议处理中至关重要。
通知与沟通：在决定开除员工之前，用人单位应尽可能与员工进行沟通，了解其旷工的原因和情况，并给予其改正的机会。同时，用人单位也应按照法定程序向员工发出书面通知，告知其因旷工被解除劳动合同的事实和理由。这有助于减少劳资纠纷的发生。
经济补偿：根据《劳动合同法》的规定，如果单位因员工旷工而解除劳动合同，且符合法定情形（如规章制度明确规定、证据充分等），则单位无需向员工支付经济补偿金。但如果单位的规章制度中没有明确规定或者证据不足，那么单位可能需要承担违法解除劳动合同的法律责任，包括支付赔偿金等。
四、特殊情况考量
对于孕妇等特殊群体，虽然法律对其提供了特定的保护（如无过失性辞退和经济性裁员的限制），但若其旷工行为同样达到严重违反单位规章制度的程度，用人单位仍可依法解除劳动合同。不过，在处理这类情况时，用人单位应更加谨慎，确保处理决定的合法性和合理性。
五、实际案例分析
以员工甲为例，若公司规章制度明确规定旷工3次及以上可解除劳动合同，并且该规章制度的制定程序合法、已向员工公示，那么当甲连续旷工（假设为三次或更多）时，公司在履行了通知、给予申辩机会等法定程序后，依据规章制度开除甲是合法有效的。反之，若公司未经法定程序直接开除甲，则可能面临劳动争议风险，甚至被认定为违法解除劳动合同而需支付赔偿金。
建议：作为用人单位，在制定和执行规章制度时，应确保内容的合法性、合理性以及程序的正当性。同时，在处理旷工问题时，应综合考虑员工的具体情况，避免一刀切的做法。如果您作为员工遇到此类问题，或者用人单位在处理旷工问题时存在疑问，都可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。