公司被承包后，原员工的安置问题主要取决于承包合同的具体约定、相关法律法规以及公司的实际情况。以下是一些常见的安置方式和相关法律分析：
继续留用：
- 情况说明：如果承包方愿意继续留用原员工，并且原员工也同意继续为公司工作，那么双方可以协商签订新的劳动合同或变更原劳动合同的相关条款，如工作条件、薪酬待遇等。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则，且不得违反法律、行政法规的规定。
经济补偿后解除劳动合同：
- 情况说明：如果承包方不愿意留用原员工，或者原员工不愿意继续为公司工作，那么公司应当按照相关法律法规的规定，向员工支付经济补偿后解除劳动合同。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条和第四十七条的规定，因用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散等情形导致劳动合同终止的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿的标准按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
协商安置：
- 情况说明：除了上述两种方式外，公司、承包方和员工还可以通过协商的方式，达成其他安置方案，如提供转岗机会、培训提升等。
- 注意事项：协商安置应当遵循公平、合理、合法的原则，确保员工的合法权益得到保障。同时，协商结果应当以书面形式记录下来，并由双方签字确认，以避免后续产生纠纷。
额外建议：
- 审查承包合同：在处理员工安置问题时，公司应当仔细审查承包合同的相关条款，特别是关于员工安置的约定。如果承包合同中有明确约定，那么应当按照约定执行。
- 及时沟通：公司应当及时与员工进行沟通，了解他们的意愿和需求，以便更好地制定安置方案。同时，公司也应当向员工解释相关法律法规和政策，确保他们了解自己的权益和义务。
- 遵守法律法规：在处理员工安置问题时，公司必须严格遵守相关法律法规的规定，不得侵犯员工的合法权益。否则，公司可能会面临法律责任和声誉损失。
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