薪资调整是否违反劳动法，这并非一个简单的是非问题，而是需要根据具体情况来判断。以下是我从多个角度为你详细分析的情况：

1. 协商一致原则：

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括薪资。
   • 分析：如果薪资调整是双方协商一致的结果，并且采用了书面形式进行确认，那么这种调整通常是合法的。例如，员工因为工作表现优秀，与用人单位协商后获得加薪，这就是合法的薪资调整。

2. 合理性考量：

   • 岗位与薪酬匹配：薪资调整应当与岗位调整相匹配，且新岗位的薪酬应当合理反映员工的工作价值。如果用人单位未经协商，单方面降低员工薪酬，尤其是低于当地最低工资标准，那么这种调整就是违法的。
   • 市场薪资水平：调薪还应考虑市场薪资水平、员工的工作表现以及公司的经济状况。如果公司经济效益不佳，但调整后的薪酬仍不低于当地最低工资标准，且与员工进行了充分沟通，那么这种调整可能是合法的。

3. 特定情形下的调整：

   • 员工不能胜任工作：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，如果员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后解除劳动合同。但在此之前，如果用人单位选择调整员工薪酬而非岗位，且调整后的薪酬合理且不低于最低工资标准，同时与员工进行了协商，那么这种调整可能是合法的。不过，更常见的做法是调整岗位而非直接降薪。
   • 医疗期后不能从事原工作：员工医疗期满后，若不能从事原工作，用人单位应为其另行安排合适的工作岗位，并可根据新岗位调整薪酬。但同样，调整后的薪酬应当合理且不低于最低工资标准。

4. 避免违法情形：

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，用人单位未及时足额支付劳动报酬等情形，劳动者可以解除劳动合同。
   • 分析：用人单位在调整薪资时，必须确保调整后的薪酬及时足额支付，避免违反这一规定。否则，员工有权解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿。

5. 程序正当性：

   • 操作建议：薪资调整应当遵循正当程序，包括提前通知员工、与员工进行面谈、听取员工的意见和建议等。这有助于确保调整的公正性和透明性，减少纠纷的发生。

总结与建议：

• 薪资调整是否违法，关键在于是否遵循了协商一致原则、是否合理、是否符合特定情形的调整要求、是否避免了违法情形以及是否遵循了正当程序。
• 如果你作为员工，面临薪资调整的情况，建议首先与用人单位进行充分沟通，了解调整的原因和依据。如果认为调整不合理或违法，可以及时向用人单位提出异议，并保留相关证据以备维权之需。
• 如果你作为用人单位，计划进行薪资调整，建议提前与员工进行协商，确保调整的合理性和合法性，并遵循正当程序进行操作。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。