没签转正合同并不意味着劳动者不能转正，转正状态的判定需依据劳动合同的具体约定、双方的实际行为、公司的管理惯例以及相关法律法规来综合判断。以下是对此问题的详细分析：
一、劳动合同约定与法律规定
有明确约定且符合转正条件：
- 若劳动合同或试用期协议中明确规定了试用期的期限、转正条件等，且员工在试用期内表现符合这些条件，那么试用期届满后，即使未签订专门的转正合同，员工也应视为自动转正。例如，合同中约定试用期为三个月，员工在三个月内完成了所有考核任务，且表现优秀，那么试用期结束后，员工即应视为转正。
没有约定或约定不明：
- 在缺乏明确约定或约定不清晰的情况下，判断员工是否转正可能更为复杂。此时，需考虑实际履行情况、行业惯例及公司规章制度等因素。若员工已实际承担正式员工的职责，且公司按正式员工标准支付薪酬，则可认为员工已事实转正。比如，员工虽然未签订转正合同，但已经按照正式员工的标准工作，且公司也按照正式员工的待遇支付工资，那么可以认为员工已经转正。
法律严格规定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》，建立劳动关系应订立书面劳动合同，且试用期包含在劳动合同期限内。因此，从法律层面看，未签订书面转正合同并不直接等同于转正。但法律的目的是保障双方的权益，而非形式上的合同文本。如果双方以实际行为确认了转正事宜，如员工开始履行转正后的工作职责，公司也按转正待遇支付报酬，那么这种事实上的转正也是受法律保护的。
二、公司管理与操作惯例
公司存在惯例且员工知晓：
- 若公司有明确的转正操作惯例（如发放转正通知、调整薪酬待遇等），且员工对此知情并认可，那么即使没有签订书面的转正合同，也可认定员工已按照惯例转正。例如，公司一直以来的惯例是在员工试用期结束后发放转正通知，并调整薪酬待遇，员工对此也表示认可，那么即使没有签订书面合同，也可以认为员工已经转正。
公司无惯例或员工不知情：
- 在公司无明确转正惯例或员工对惯例不知情的情况下，若双方未签订转正合同，则容易产生争议。此时，需通过劳动仲裁、诉讼等法律途径来解决争议，并根据实际情况判断员工的转正状态。比如，公司没有明确的转正流程，员工也不清楚自己是否已经转正，那么在这种情况下，如果发生争议，就需要通过法律途径来解决。
三、实际履行与默认转正
- 即使未签订书面转正合同，若用人单位明确表示劳动者转正，劳动者实际履行转正后工作职责，接受单位管理，并按转正待遇支付报酬，则从事实角度看，劳动者已处于转正状态。这种情况下，双方的劳动关系及劳动者的转正状态是客观存在的。例如，员工虽然未签订转正合同，但公司已经明确表示其已经转正，且员工也按照正式员工的标准工作，公司也按正式员工的待遇支付工资，那么可以认为员工已经默认转正。
- 默认转正需要充分的证据支持，如工资发放记录、工作安排、考勤记录等。这些证据能够证明用人单位和劳动者以实际行为默认了转正的事实。在发生争议时，这些证据将起到至关重要的作用。
四、建议与风险提示
对于劳动者：
- 试用期结束后，应及时与用人单位沟通转正事宜，并要求签订书面劳动合同或转正协议，以明确双方的权利义务。这有助于保护自己的合法权益，避免在发生争议时处于不利地位。
- 保留好与用人单位沟通的记录、工资发放凭证等证据，以备不时之需。这些证据在发生争议时将起到关键作用，有助于证明自己的主张。
对于用人单位：
- 为避免法律风险和纠纷，应在试用期结束后及时与劳动者签订书面劳动合同或转正协议。这有助于明确双方的权利义务，减少争议的发生。
- 严格按照法律规定和合同约定履行相关义务，确保用工行为的合法性和规范性。这有助于维护公司的声誉和形象，避免不必要的法律风险。
综上所述，没签转正合同是否算转正是一个需要根据具体情况来判断的问题。在实际操作中，应综合考虑劳动合同约定、法律规定、公司管理惯例及实际履行情况等多方面因素，以确保双方权益得到妥善保护。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。