派遣合同中更改用工单位是否合法，关键在于是否遵循了法律规定的程序和要求，并确保了劳动者的合法权益不受损害。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、法律依据与原则
协商一致与书面形式：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且必须采用书面形式。这意味着，如果劳务派遣单位、用工单位和劳动者三方就更改用工单位达成了一致意见，并以书面形式确认了变更的相关事宜（如工作内容、工作地点、劳动报酬等），则这种变更是合法的。
劳务派遣单位义务：
- 劳务派遣单位是法律上的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。这包括与被派遣劳动者订立劳动合同，并载明用工单位、派遣期限、工作岗位等情况。在更改用工单位时，劳务派遣单位有义务确保变更的合法性和合规性，并保障劳动者的合法权益。
二、具体操作流程与合法性判断
提出意向与协商沟通：
- 更改用工单位的意向通常由劳务派遣单位、原用工单位或新用工单位提出。在此过程中，劳务派遣单位需与原用工单位、新用工单位及劳动者进行深入沟通，明确新岗位的工作条件、劳动报酬等，确保劳动者对变更内容有充分了解。
解除原合同与签订新合同：
- 如果三方就变更达成一致意见，劳务派遣单位应与原用工单位协商解除原劳动合同（或派遣协议），并与新用工单位及劳动者签订新的劳动合同（或派遣协议）。这一过程中，必须确保所有变更均以书面形式确认，并由各方签字或盖章。
工作交接与转移：
- 原用工单位与新用工单位应完成工作交接，提供必要资料。劳务派遣单位应协助劳动者办理工作转移手续，如证件更换、设备交接等，确保劳动者能够顺利在新岗位上工作。
合法性判断：
- 如果上述流程均得到严格遵守，且劳动者的合法权益未受到损害，则更改用工单位的行为是合法的。反之，如果任何一方违反了法律规定或损害了劳动者的权益，则变更行为可能被视为违法。
三、劳动者权益保护
薪资福利保障：
- 更改用工单位后，劳动者应享有不低于原岗位的劳动报酬和福利待遇。新用工单位应遵循同工同酬原则，确保劳动者的薪资水平与其工作性质、技能水平等相匹配。
工作年限连续计算：
- 劳动者在原用工单位的工作年限应连续计算到新用工单位。这关系到劳动者的年休假、经济补偿等权益。如果新用工单位拒绝连续计算工作年限，则可能损害劳动者的合法权益。
知情权与拒绝权：
- 劳动者有权了解新用工单位的信息，包括工作内容、工作地点、劳动报酬等。劳务派遣单位和新用工单位有义务向劳动者提供这些信息。如果劳动者不同意更改用工单位，劳务派遣单位应继续履行原合同或协商解除并支付经济补偿。
四、补偿与责任划分
补偿问题：
- 通常情况下，劳务派遣员工不因更换用工单位直接获得补偿。但是，如果变更导致工作地点、岗位性质、薪酬待遇等发生重大不利变化，且劳务派遣公司拒绝合理调整时，员工有权解除合同并要求经济补偿。
明确责任：
- 在更改用工单位过程中，应明确劳务派遣单位、用工单位和劳动者的责任和义务。例如，劳务派遣单位应确保变更的合法性和合规性；用工单位应提供必要的工作条件和劳动保护；劳动者应遵守新用工单位的规章制度等。这有助于避免纠纷发生，并确保变更过程顺利进行。
总结与建议：派遣合同中更改用工单位是一个涉及多方权益和复杂法律关系的过程。在实际操作中，必须严格遵守法律法规，确保各方权益得到有效保障。如果您或您所在的企业面临此类问题，建议直接向我咨询，以便根据具体情况提供更详细的法律建议和操作方案。