结论前置：用人单位强制调动工作岗位的合法性并非绝对，而是需根据具体情况判断，关键在于是否遵循劳动合同约定、是否损害劳动者权益、是否有合理依据及是否履行协商程序。

一、不合法的情况

1. 违反劳动合同约定：

   • 若劳动合同中明确约定了具体的工作岗位，且未包含调岗的相关条款或授权，用人单位未经劳动者同意擅自调动岗位，即构成单方面变更劳动合同的主要内容，违反了《劳动合同法》中关于全面履行劳动合同义务的规定。例如，劳动合同中明确约定劳动者担任销售岗位，用人单位未经协商将其调至行政岗位，且未提供合理理由，这种调岗行为通常不合法。

2. 损害劳动者权益：

   • 当新岗位在工作内容、工作条件、劳动报酬、职业发展等方面与原岗位存在显著差异，且对劳动者造成明显不利影响时，如降低工资、增加劳动强度、改变工作地点导致生活重大不便等，此类强制调岗行为同样不合法。例如，将劳动者从城市中心调至偏远地区，且未提供交通补贴或住宿安排，导致劳动者生活成本大幅增加，这种调岗行为可能被视为违法。

二、合法的情况

1. 法律规定的必要调整：

   • 在特定紧急情况下，如自然灾害、事故威胁劳动者生命健康和财产安全，或生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障影响生产和公众利益时，用人单位为保障正常运营和公共利益而进行的临时调岗，属于合法行为。例如，因工厂突发火灾，部分生产线受损，用人单位将部分员工临时调至其他生产线工作，以确保生产不受太大影响，这种调岗行为通常被视为合法。

2. 基于合理经营需要：

   • 用人单位因经营战略调整、业务萎缩或拓展等客观原因导致原岗位不存在，且新岗位与原岗位具有相关性，薪资待遇、职业技能要求等方面无明显不利变化，并履行了合理的告知和协商程序的情况下，调岗可能被认定为合法。此外，如果劳动合同中已明确赋予用人单位调岗权，且调岗后待遇不变或更优，也经过了与劳动者的协商，则此类调岗同样合法。例如，因公司业务调整，原销售部门被撤销，用人单位将销售人员调至市场部门，且薪资待遇、工作内容等未受不利影响，并提前与劳动者进行了协商，这种调岗行为通常被视为合法。

三、劳动者的应对措施

• 沟通协商：劳动者认为用人单位强制调岗不合法时，首先应与用人单位进行沟通协商，表达自身诉求，尝试恢复原岗位工作或寻求其他解决方案。例如，劳动者可以书面形式向用人单位提出异议，并要求用人单位提供调岗的合理理由和依据。

• 法律维权：若协商不成，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。在必要时，也可寻求专业律师的帮助，通过法律途径进行维权。例如，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，要求用人单位恢复原岗位工作或支付因违法调岗导致的经济补偿等。

总结：用人单位强制调动工作岗位的合法性需综合考虑多方面因素，包括劳动合同约定、调岗的合理性、是否符合法定情形以及特殊情况的处理等。劳动者在面对此类情况时，应了解自己的权益和可能的法律途径，以便做出适当的应对。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。