暑假工是否有加班费，主要取决于其与用人单位建立的是劳动关系还是劳务关系。以下是对这一问题的详细分析：

一、劳动关系下的加班费规定

如果暑假工与用人单位建立了劳动关系，即接受用人单位的管理、遵守其规章制度，那么暑假工就依法享有加班费。具体标准如下：

1. 工作日加班：用人单位需支付不低于工资的150%的加班费。例如，若暑假工的正常时薪为20元，加班1小时，则应至少支付30元加班费。

2. 休息日加班：若不能安排补休，用人单位需支付不低于工资的200%的加班费。以8小时计算，若正常日薪为160元，则应至少支付320元加班费；若之后安排了补休，则无需支付此笔加班费。

3. 法定节假日加班：用人单位需支付不低于工资的300%的加班费。同样以8小时计算，应至少支付480元加班费。

法律依据：

• 《中华人民共和国劳动法》第四十四条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

二、劳务关系下的加班费约定

如果暑假工与用人单位建立的是劳务关系，即双方按照合同约定确定权利和义务，那么加班费的支付就主要依据双方事先的约定。如果双方在口头或书面协议中明确了加班有相应报酬，则按约定执行；若无此类约定，通常难以主张加班费。

三、实际操作与建议

1. 查看合同约定：暑假工应首先查看与用人单位签订的合同，明确是否对加班工资有约定，并按约定执行。

2. 保留证据：无论何种关系，暑假工在主张加班费时都应保留好加班的相关证据，如加班通知、时间记录、工资条等。这些证据在后续维权过程中将起到关键作用。

3. 协商与投诉：若认为应得加班费而未获支付，可先与用人单位协商；协商不成可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以法律途径维护权益。

4. 法律关系判断：在实际操作中，若暑假工的工作内容、管理方式等具有劳动关系的特征，即使合同名为“劳务合同”，也有可能被认定为劳动关系，从而享有加班工资等相关权益。因此，在判断法律关系时，应综合考虑多种因素。

四、特殊情况说明

• 非全日制用工：对于非全日制用工的暑假工，即以小时计酬为主，且在同一用人单位平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式，法律并未强制要求支付加班费。如果双方约定了小时工资标准，并且不低于当地非全日制用工小时最低工资标准，那么即使加班费与正常工资相同，通常也不构成违法。

总结：暑假工是否有加班费并非一概而论，而需根据具体情况特别是与用人单位的法律关系来判断。在劳动关系下，依法享有加班工资；在劳务关系下，则需依据双方约定。无论如何，保留证据、了解法律规定并适时采取法律行动是维护自身权益的关键。如果你有具体的法律问题或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。