关于公司培训费是否合法的问题，这主要取决于培训的性质以及公司是否遵循了相关法律法规。

首先，我们需要明确的是，根据《中华人民共和国劳动合同法》第九条的规定，用人单位在招用劳动者时，不得以任何名义向劳动者收取财物，这自然包括了培训费，除非该用人单位具有特定的培训资格，并且这种资格已经得到了劳动保障行政部门的认定，同时所收取的费用也经过了物价部门的核定。但在大多数常规情况下，公司向劳动者收取培训费是不被允许的。

进一步地，如果公司提供的培训是岗前培训或者入职培训，且这些培训是劳动者从事其工作岗位所必须具备的基本技能培训，那么这类培训的费用应当由公司自行承担。这是因为，这类培训是公司为了满足其正常生产经营需求而进行的，是公司应尽的义务，不应转嫁给劳动者。

再来看一个具体的案例，有劳动者在入职后接受了公司提供的培训，并签订了培训服务协议。但在离职时，公司却以劳动者在服务期内离职为由，要求劳动者支付培训费用。然而，经过法院审理认为，该培训并非专业技术培训，而是劳动者从事其工作岗位必须具备的基本技能培训，因此培训费用应当由公司自行承担，公司扣发劳动者工资以冲抵培训费的行为是缺乏法律依据的，构成违法克扣。

对于劳动者而言，要明确知晓并非所有培训都可约定服务期。对于单位提供的入职、岗前等基础性培训，无需承担因合理离职而产生的所谓“违约费用”。当合法权益受损时，应勇于通过仲裁、诉讼等途径维权。

对于用人单位而言，应规范自身用工管理。如果确实提供了旨在提升员工核心竞争力的“专项培训”（如送出进行专业认证、高端技术研修等），那么可以依法与劳动者签订服务协议，并约定服务期及相应的违约责任。但切不可将基础职业培训包装成专项培训，试图转嫁法定用工成本，否则不仅诉求无法得到支持，还可能承担相应的法律责任。

综上所述，公司培训费是否合法，主要取决于培训的性质以及公司是否遵循了相关法律法规。如果公司提供的培训是岗前培训或入职培训等基本技能培训，那么费用应当由公司自行承担；如果公司提供了专项技术培训，并依法与劳动者签订了服务协议，那么在一定条件下，公司可以要求劳动者承担部分或全部培训费用。但无论如何，公司都不得以任何名义违法向劳动者收取培训费。