在劳动仲裁立案后，确实存在关于员工不得随意调动的相关规定，这主要是为了保障仲裁程序的顺利进行以及维护员工的合法权益。以下从不同角度为你详细分析：

一、法律背景与原则

1. 仲裁程序稳定性原则：劳动仲裁立案后，仲裁机构会开始对案件进行审理。为了确保审理的顺利进行，避免因员工调动导致案件事实难以查清或证据收集困难，法律上倾向于保持员工在原岗位或原工作环境的稳定性。

2. 员工权益保护原则：员工在劳动仲裁中往往是相对弱势的一方。如果允许用人单位在仲裁期间随意调动员工，可能会对员工的权益造成进一步损害，如降低工资、改变工作条件等。因此，法律上限制用人单位在仲裁期间的调动行为，以保护员工的合法权益。

二、具体规定与限制

1. 调动需经员工同意：在劳动仲裁立案后，用人单位如果想要调动员工，通常需要得到员工的同意。如果员工不同意调动，用人单位不得强行调动，否则可能构成违法行为，员工有权向仲裁机构或法院主张自己的权益。

2. 调动不得损害员工权益：即使员工同意调动，用人单位的调动行为也不得损害员工的合法权益。例如，调动后员工的工资、福利、工作条件等不得低于原岗位的标准。如果调动导致员工权益受损，员工同样有权主张自己的权益。

3. 特殊情况下的调动：在某些特殊情况下，如用人单位因生产经营需要必须进行人员调整，且这种调整是合理且必要的，同时用人单位能够证明调动不会损害员工的合法权益，那么可能在一定程度上允许调动。但这种情况需要严格符合法律规定的条件，并经过仲裁机构或法院的审查。

三、法律后果与建议

1. 法律后果：如果用人单位在劳动仲裁立案后违反规定调动员工，可能面临仲裁机构或法院的裁决，要求恢复员工原岗位、赔偿员工损失等。同时，这种行为还可能影响用人单位的信誉和形象，对未来的招聘和用工产生不利影响。

2. 建议：

   • 对员工而言：如果用人单位在仲裁期间提出调动要求，员工应谨慎考虑并咨询专业律师的意见。如果认为调动会损害自己的权益，可以拒绝调动并继续参与仲裁程序。
   • 对用人单位而言：应尽量避免在仲裁期间进行人员调动，以免引发不必要的法律纠纷。如果确实需要进行调动，应提前与员工沟通并征得其同意，同时确保调动不会损害员工的合法权益。

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