核心结论

1. 员工在患病期间，即使劳动合同到期，单位也不得直接终止劳动合同，而应将合同续延至医疗期满。若单位违反规定终止劳动合同，需承担违法解除劳动合同的赔偿责任。
2. 医疗期满后，若员工仍无法从事工作，单位在依法支付经济补偿和可能的医疗补助费后，方可解除劳动合同。

详细法律分析

一、医疗期内的保护

• 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条及第四十二条第三项，员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，劳动合同应续延至相应的情形消失时终止（即医疗期满）。
• 医疗期定义与长度：医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期的长度根据员工实际工作年限和在本单位的工作年限确定，一般为3个月到24个月不等。具体计算方式如下：
  • 实际工作年限10年以下，本单位工作年限5年以下为3个月；5年以上为6个月。
  • 实际工作年限10年以上，本单位工作年限5年以下为6个月；5年以上10年以下为9个月；10年以上15年以下为12个月；15年以上20年以下为18个月；20年以上为24个月。
• 医疗期计算：按累计病休时间计算，如3个月的医疗期按6个月内累计病休时间计算，以此类推。

二、医疗期内的处理方式

• 企业义务：在员工医疗期内，企业必须将劳动合同续延至医疗期结束，不得终止劳动合同。否则，属于违法解除劳动合同，需按《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条支付赔偿金（经济补偿标准的二倍）。
• 员工权益：员工在医疗期内享有病假工资或疾病救济费，不低于最低工资标准的80%。

三、医疗期届满后的处理方式

• 企业选择：医疗期届满后，企业可根据自身需求和员工身体状况决定是否续签劳动合同。若不续签，需按《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项规定支付经济补偿。
• 员工要求：若员工能正常工作且提出续签要求，除存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，企业应续签劳动合同。
• 经济补偿计算：经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。计算公式为：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。
• 医疗补助费：对于患重病或绝症的员工，企业还需支付额外的医疗补助费。患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

四、应对建议与处理步骤

• 对于企业：

  • 准确判断医疗期：熟悉并准确判断员工医疗期，避免违法解除劳动合同风险。
  • 提前沟通协商：合同到期前与员工沟通，了解病情和康复情况，协商后续事宜。
  • 完善手续：决定不续签时，按规定办理手续，如提前通知、支付经济补偿，并保留书面材料。

• 对于员工：

  • 了解权益：清楚自身在生病期间的权益，特别是医疗期和劳动合同续签规定。
  • 提供证据：及时向企业提供病历、诊断证明等相关材料。
  • 协商解决争议：优先与企业协商；协商不成时，可申请劳动争议仲裁或提起诉讼。

• 处理步骤：

  1. 协商阶段：尝试与单位协商，要求延续劳动合同至医疗期满。
  2. 证据收集：若协商无果，收集病历、诊断证明等证据。
  3. 申请仲裁：向劳动仲裁机构递交申请，要求单位履行劳动合同或支付赔偿金。

后续处理

• 若员工医疗期届满后仍无法工作，单位需提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后，方可按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同，并支付经济补偿和可能的医疗补助费。

综上所述，员工在生病期间合同到期时，单位应依法将合同续延至医疗期满。若单位违反规定，员工可通过协商、仲裁等方式维护合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。