领导违规决策、下属执行的责任认定需结合具体情节、主观过错及因果关系综合判断，通常分以下几种情形处理：

1. 领导承担主要责任，下属可能承担部分责任

• 领导责任：若领导决策明显违反法律法规、公司章程或内部制度（如超越职权、滥用职权、故意违法），且下属执行行为直接导致损害结果，领导通常需承担主要责任（包括行政责任、民事赔偿责任甚至刑事责任）。例如，领导要求财务人员伪造账目偷税，财务人员执行后被查处的，领导作为主犯需承担全部或主要责任。
• 下属责任：下属若明知决策违法仍执行，可能因“共同故意”被认定为共犯，承担连带责任；若因疏忽大意未识别决策违法性（如未尽合理审查义务），可能因“过失”承担次要责任。例如，下属未核对文件真实性即盖章导致公司损失的，可能需承担部分赔偿责任。

2. 下属可能免责的情形

• 被迫执行：若下属因领导威胁、胁迫（如“不执行就开除”）而被迫执行违法决策，且能提供证据（如录音、聊天记录），下属可能因“胁从”免除或减轻责任。但需注意，若下属有机会拒绝或举报而未行动，可能仍需承担部分责任。
• 无过错执行：若下属对决策违法性完全不知情（如领导通过隐蔽手段隐瞒违法性），且已尽到合理审查义务（如按流程签字但未参与决策讨论），下属可能不承担责任。例如，普通员工按领导要求填写表格，未参与数据造假决策的，通常无需担责。

3. 特殊情形：下属需承担主要责任

• 主动参与决策：若下属不仅执行，还参与决策制定、提供违法建议或协助掩盖违法行为（如共同伪造证据），下属可能被认定为主犯或共犯，与领导承担同等或更重责任。
• 超越职权执行：若下属在执行中擅自扩大范围或改变方式（如领导要求虚报10万元，下属虚报50万元），超出部分的责任可能由下属自行承担。

4. 责任认定的关键因素

• 主观过错：需区分故意（明知违法仍执行）与过失（未尽审查义务）。
• 因果关系：损害结果是否直接由执行行为导致（如领导决策违法但下属执行未造成实际损失，可能不构成责任）。
• 制度依据：公司章程、内部合规制度、行业规范等可能影响责任划分（如金融行业对“双录”要求严格，未执行可能导致员工直接担责）。

5. 实务建议

• 对下属：执行前务必核实决策合法性，保留书面或电子证据（如审批流程、邮件沟通）；若发现违法性，应拒绝执行并向上级或监管部门举报。
• 对领导：决策前需评估法律风险，避免滥用职权；若已违规，应主动纠正并承担责任，避免牵连下属。
• 对单位：应建立合规审查机制，明确决策与执行的权限边界，通过培训降低员工违法风险。

若涉及具体案件，需结合证据材料进一步分析责任比例。如有疑问，可直接向我咨询细节。