关于“试用期辞退应届生是否普遍”的问题，需要结合具体情境和行业实践来分析，不能仅凭个别案例得出普遍性结论。以下从法律框架、企业动机、行业差异和应届生保护四个维度展开说明：

一、法律框架：试用期辞退需满足法定条件

根据《劳动合同法》第21条和第39条，企业辞退试用期员工必须满足以下条件：

1. 证明不符合录用条件：企业需在招聘时明确录用标准（如技能要求、绩效指标等），并在试用期内通过考核、培训等方式留存员工不符合标准的证据。
2. 程序合法：需提前告知员工考核结果，并允许其申辩或改进；若直接辞退，需支付经济补偿（除非员工存在严重违纪等法定解除情形）。
3. 时间限制：试用期长度需符合法律规定（如合同期1年以下试用期≤1个月，3年以下≤2个月，3年以上≤6个月），超期试用视为正式用工。

结论：法律对试用期辞退有严格限制，企业若随意辞退可能面临劳动仲裁或诉讼风险。

二、企业动机：成本与风险权衡

1. 成本考量：试用期员工薪资通常低于正式员工，且企业无需支付高额经济补偿（如正式员工辞退需支付N+1赔偿）。但若辞退程序不合法，仍需承担赔偿。
2. 风险规避：部分企业可能通过“试用期考核不通过”辞退员工，以避免正式录用后因能力不匹配或文化冲突导致的长期管理成本。
3. 案例特殊性：您提到的“小红书期权纠纷”属于极端案例，涉及股权激励等复杂因素，不能代表普遍现象。多数企业辞退试用期员工的核心原因是能力不达标或岗位不匹配，而非刻意针对应届生。

结论：企业可能因成本或风险考虑辞退试用期员工，但需严格遵守法律程序，否则可能面临法律后果。

三、行业差异：不同行业辞退率不同

1. 互联网/科技行业：竞争激烈，项目周期短，企业可能更频繁通过试用期筛选员工，但辞退率受项目需求、融资环境等因素影响较大。
2. 传统行业（如制造业、金融）：招聘流程更严谨，试用期辞退率相对较低，更倾向通过培训提升员工能力。
3. 应届生保护政策：部分地区（如北京、上海）对应届生有特殊保护政策（如落户指标、补贴等），企业辞退应届生需承担更高成本，因此更谨慎。

结论：行业特性、地区政策和企业规模均会影响试用期辞退率，不能一概而论。

四、应届生保护：法律与实务建议

1. 法律层面：
   • 签订劳动合同时，明确录用条件、考核标准和试用期长度。
   • 保留考核记录、培训记录等证据，避免企业以“不符合录用条件”为由随意辞退。
   • 若被辞退，可要求企业出具书面说明，并咨询劳动仲裁部门或律师。
2. 实务建议：
   • 入职前了解企业口碑和行业辞退率（可通过职场社交平台或前辈咨询）。
   • 试用期内主动沟通，明确考核标准，及时改进不足。
   • 保留工资条、考勤记录、工作成果等证据，以备维权之需。

总结：试用期辞退应届生并非普遍现象，但确实存在部分企业因成本、风险或岗位匹配度问题辞退员工。应届生需了解法律框架，保留证据，并在入职前充分调研企业情况，以降低风险。若遇到不合法辞退，应积极维权。