核心结论：不同意调岗就让待岗，这一做法的合法性并非绝对，而是取决于多种因素，包括劳动合同的约定、单位规章制度的规定以及相关法律法规的遵循情况。下面我将从多个角度详细分析这一问题。
一、劳动合同与单位规章制度的角度
劳动合同约定：首先，需要查看劳动合同中是否有关于调岗和待岗的具体约定。如果劳动合同中明确规定了单位在特定情况下有权调整员工岗位或安排待岗，并且这一约定不违反法律法规的强制性规定，那么单位在符合约定条件的情况下安排待岗可能是合法的。
单位规章制度：其次，要审查单位的规章制度中是否有关于调岗和待岗的规定。如果规章制度中明确规定了调岗和待岗的条件、程序以及员工的权利义务，并且这些规定已经通过民主程序制定并公示，那么单位在遵循这些规定的情况下安排待岗也可能是合法的。
二、法律法规的角度
《劳动合同法》的相关规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，单位调整员工岗位或安排待岗应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则。如果单位未经员工同意，单方面强制安排待岗，可能构成违法行为。特别是当待岗导致员工工资收入大幅减少或失去工作机会时，员工有权要求单位承担相应的法律责任。
待岗的合法性判断：待岗的合法性还取决于其是否符合法律法规的具体要求。例如，待岗期间单位是否继续支付员工工资、缴纳社会保险等。如果单位在待岗期间未履行这些义务，那么待岗安排很可能是违法的。
三、员工应对策略
与单位沟通协商：如果员工不同意调岗并被安排待岗，首先应当尝试与单位进行沟通协商，了解待岗的具体原因和依据，并表达自身的不同意见和诉求。在沟通过程中，员工可以提出替代方案，如调整工作岗位、提供培训机会等，以寻求双方都能接受的解决方案。
审查待岗合法性：员工可以查阅劳动合同、员工手册及单位规章制度中关于待岗的规定，判断单位安排待岗的依据是否充分、合理且符合法律规定。如果发现单位存在违法行为或待岗安排不合理，员工可以进一步采取法律措施维护自己的权益。
依法维权：如果协商无果且认为单位待岗安排违法，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在投诉或申请仲裁时，员工需要提供相关证据材料，如书面通知、沟通记录、邮件往来等，以证明单位的违法行为和自己的权益受损情况。
四、经济补偿与证据保留
经济补偿：如果因不同意待岗导致劳动合同解除，员工有权要求单位支付经济补偿。经济补偿的具体标准根据《劳动合同法》的相关规定确定，通常与员工的工作年限和工资水平有关。
证据保留：在整个过程中，员工务必妥善保留所有与待岗安排相关的证据材料。这些证据材料在后续的维权过程中将起到至关重要的作用。
总结与建议：不同意调岗就让待岗的合法性并非绝对，而是取决于多种因素。作为员工，在面对这种情况时应当保持冷静和理性，通过与单位沟通协商、审查待岗合法性、依法维权以及关注经济补偿和证据保留等步骤来全面维护自己的权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。