不能认定为劳动关系的情形主要包括以下五种，每种情形均具备其独特的特点和法律依据：

1. 主体资格不符的情形

   • 分析：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者须年满16周岁且未达法定退休年龄，用人单位须为合法注册的组织。若一方不具备法定主体资格，如雇佣童工或退休返聘人员（已享受养老保险待遇或领取退休金），则无法构成劳动关系。
   • 示例：某公司雇佣15岁未成年人从事体力劳动，因劳动者未满法定年龄，双方关系被认定为非法用工而非劳动关系。再如，张大爷退休后被民营企业返聘担任技术顾问，由于已享受退休金，他与民营企业之间形成的是劳务关系，而非劳动关系。

2. 非典型用工关系的情形

   • 分析：劳务关系、承揽关系等虽涉及劳动付出，但本质区别于劳动关系。劳务关系中，双方地位相对平等，提供劳务者通常自主完成工作，不受用人单位规章制度的严格约束；承揽关系中，承揽人根据定作人的要求独立完成工作，交付成果，定作人支付报酬，承揽人在工作过程中具有独立性。
   • 示例：家庭雇佣保姆，保姆按照雇主要求完成家务，工作时间和方式灵活，主要关注劳务成果，不构成劳动关系。又如，装修公司承揽房屋装修工程给木工师傅，木工师傅自行组织工具和材料，独立完成工作，装修公司只关心装修成果，双方形成承揽关系。

3. 特殊用工模式的情形

   • 分析：在劳务派遣和外包服务中，劳动者与派遣单位或承包人签订合同，实际用工单位或发包方仅承担岗位管理责任或业务管理权转移，不直接与劳动者形成劳动关系。
   • 示例：A公司将保洁业务外包给B公司，B公司派遣员工至A公司工作，此时员工与B公司存在劳动关系，与A公司为服务外包关系。

4. 自主从业的情形

   • 分析：个体经营者、自由职业者通过自主决策开展经营活动，不受用人单位规章制度约束，缺乏人身依附性特征，因此不构成劳动关系。
   • 示例：网约车司机自主选择接单时间、平台，收入按订单分成结算，其与平台多被认定为合作关系而非劳动关系。

5. 虚假或无效合同的情形

   • 分析：以欺诈、胁迫手段订立的劳动合同无效；虚构劳动关系套取社保等行为亦不受法律保护。这些情形下，即使双方签订了书面合同，也可能因违反法律法规的强制性规定而被认定无效，无法确立劳动关系。
   • 示例：企业为降低用工成本，与员工签订”阴阳合同”隐瞒真实薪酬，此类合同因违反强制性规定而被认定无效，无法确立劳动关系。

其他注意事项： 除上述五种情形外，还有一些其他情形也可能不被认定为劳动关系，如用工事实存在但用人单位不具备用工主体资格、个体工匠与帮工、学徒之间的合同关系以及农村承包经营户与受雇人之间的合作关系等。这些情形的具体认定需根据相关法律法规和案件事实进行具体分析。

在判断是否存在劳动关系时，应综合考虑双方的权利义务关系、工作内容、管理方式、报酬支付等因素，并结合相关法律法规进行准确判断。如果您在劳动关系认定方面存在疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。