结论前置：

1. 员工在法定医疗期内，公司一般不得辞退，除非存在严重违反公司规章制度等特定情形。
2. 医疗期满后，若员工不能从事原工作或另行安排的工作，公司可依法解除劳动合同，但需支付经济补偿金及可能的医疗补助费。

详细分析：

一、医疗期内的保护

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工享有法定医疗期，该期限根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，最低为3个月，最高可达24个月。在医疗期内，员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，公司不得仅因病假原因将其辞退。这是法律对员工在患病或受伤期间的一种特殊保护。

举例说明：假设某员工在公司工作5年，根据规定享有3个月的医疗期。在这3个月内，即使该员工长期请病假，公司也不得仅因病假原因将其辞退，除非该员工存在严重违反公司规章制度等情形。

二、医疗期满后的处理

若员工医疗期满后，仍不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作，公司可依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，提前三十日以书面形式通知员工本人或额外支付一个月工资后，解除劳动合同。同时，公司还需按《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿金。

经济补偿金计算公式： \(经济补偿金 = 工作年限 \times 月工资\) 其中，月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

特殊情形：若员工经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力，公司除支付经济补偿金外，还需支付不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的，医疗补助费还应适当增加。

三、违法辞退的后果

若公司在不符合法定情形下辞退长期病假员工，属于违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，公司应依照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。

赔偿金计算公式： \(赔偿金 = 2 \times 经济补偿金\)

四、综合建议

1. 公司应谨慎处理员工长期病假问题：在决定是否辞退前，应明确员工的医疗期、病情及工作能力情况，并严格遵守相关法律法规，避免不必要的法律风险和经济损失。
2. 完善公司病假管理制度：建议公司建立健全的病假管理制度，明确病假申请、审批、销假等流程，以及病假期间的工资待遇等事项，为处理类似问题提供明确的依据。
3. 积极与员工沟通：在处理员工长期病假问题时，公司应与员工保持积极沟通，了解其病情和治疗进展，合理安排工作调整或病假安排，以维护和谐的劳动关系。

最后，若您在处理员工长期病假及辞退问题时遇到任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。作为专注于婚姻家庭、劳动纠纷领域的专业律师，我将竭诚为您提供专业、全面的法律服务。