关于“试岗期是否合法”这一问题，我们需要从法律的角度进行详细分析。

首先，法律上并没有“试岗期”的明确概念。在劳动合同法中，与“试岗期”概念相近的是“试用期”。根据劳动合同法规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，且试用期必须包含在劳动合同期限内。这意味着，如果企业在与劳动者签订劳动合同之前设置“试岗期”，这实际上可能构成变相的“试用期”，且这种设置可能违反了劳动合同法的相关规定。

其次，“试岗期”并不等于不存在劳动关系。根据劳动合同法，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。因此，即使企业宣称的是“试岗”，但只要劳动者实际提供了劳动，用工之日即为劳动关系建立之日。在劳动关系存续期间，企业有义务支付劳动者相应的报酬。那些以“试岗期”为名拒绝支付工资的行为，本质上是打着考察的旗号白占便宜，是违法的。

再来看一个具体案例，有求职者在试工后被企业以“经验不足”“人岗不匹配”等理由辞退，并拒绝支付试岗期工资。该求职者申请劳动仲裁并获得了支持，但企业不服提起诉讼。最终，法院通过审查双方是否具有建立劳动关系的合意、用人单位对劳动者有无进行实质用工管理，并结合报酬领取情况，综合判断双方不存在劳动关系，但企业仍需支付试工期间的合理报酬。这个案例也进一步说明了，“试岗期”并不等于可以免除企业支付工资的责任。

对于企业而言，应规范招聘流程，如需考察劳动者能力，应在签订劳动合同时依法约定“试用期”、考核标准和录用条件等内容，并在用工之前通过《试用期考核告知书》等形式明确告知劳动者相关要求。这样既可以合法地考察劳动者的能力，又可以避免法律风险。

对于劳动者而言，应增强法律意识，在入职时应主动要求签订书面劳动合同，明确工作内容、薪酬待遇、试用期等关键条款。同时，注意留存考勤记录、工作沟通记录、工资支付凭证等证据，以便在必要时通过法律途径维护自身合法权益。

综上所述，“试岗期”本身并不是一个法律概念，且企业在与劳动者签订劳动合同之前设置“试岗期”可能构成违法。无论是否处于“试岗期”，只要劳动者实际提供了劳动，企业就应支付相应报酬。