临聘人员被单位辞退是否有补偿，需根据具体情况综合判断，主要取决于双方是否存在劳动关系、辞退原因以及临聘人员的月工资水平等因素。以下是对此问题的详细分析：
一、存在劳动关系的情况
当临聘人员与单位之间形成事实劳动关系时，辞退补偿的判定主要依据《中华人民共和国劳动合同法》：
应当支付经济补偿的情况：
- 无过错性辞退：若临聘人员因不能胜任工作、劳动合同订立时的客观情况发生重大变化等原因被辞退，且单位提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资，则需按工作年限支付经济补偿。具体标准为：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资指临聘人员在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
- 经济性裁员：若单位因企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难等原因进行经济性裁员，同样需按上述标准支付经济补偿。
- 特殊情况：若临聘人员的月工资高于所在地政府公布的上年度职工月平均工资三倍，则其经济补偿标准将按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。若临聘人员的月工资低于当地最低工资标准，则按照当地最低工资标准计算经济补偿金。
无需支付经济补偿的情况：
- 若临聘人员严重违反单位规章制度、严重失职、营私舞弊给单位造成重大损害，或被依法追究刑事责任，则单位辞退时无需支付经济补偿。
违法辞退：
- 若单位无正当理由辞退临聘人员，构成违法解除劳动合同，则需按经济补偿标准的二倍向临聘人员支付赔偿金。
二、存在劳务关系的情况
若临聘人员与单位之间建立的是劳务关系，而非劳动关系，则：
- 一般情况下，劳务合同有约定的按约定执行；无约定的，单位辞退临聘人员通常不需要支付补偿。
- 但若因单位原因提前终止劳务关系给临聘人员造成损失的，临聘人员有权要求单位给予适当赔偿，具体赔偿范围和数额需根据实际损失及双方过错程度综合确定。
三、判断劳动关系与劳务关系的关键
判断临聘人员与单位之间是劳动关系还是劳务关系，关键在于双方的权利义务关系特征，如是否接受单位管理、遵守单位规章制度、工资支付方式、工作持续性等。
四、维权建议
若临聘人员遇到被辞退且对补偿存在疑问的情况，应首先收集好相关证据（如工作证、工资发放记录、考勤记录等），然后可以通过以下途径维护自己的合法权益：
- 与单位协商：尝试与单位进行友好协商，寻求合理的补偿方案。
- 申请劳动仲裁：若协商无果，可以向当地的劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求单位支付应得的补偿。
- 提起诉讼：若对劳动仲裁结果不满意，还可以向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的权益。
总结来说，临聘人员被单位辞退是否有补偿，需根据双方是否存在劳动关系、辞退原因以及临聘人员的月工资水平等因素综合判断。在实际操作中，建议临聘人员充分了解自身权益，必要时直接向我咨询，以维护自身合法权益。