当遇到调离岗位但员工不愿意去的情况时，这确实是一个需要细致处理的问题，既涉及到公司的运营需求，也关乎员工的个人权益。以下是我为您提供的详细解答和建议：

一、理解员工立场与权益

首先，公司需要理解员工不愿意调岗的可能原因，比如对新岗位的不熟悉、担心薪资或职业发展受影响、家庭因素等。同时，要明确员工的权益，即劳动合同中关于工作岗位、工作内容、工作地点等条款的约定，以及法律法规对调岗的合法性和合理性的要求。

二、依据合同与法律进行判断

1. 查看劳动合同：

   • 仔细审查劳动合同中是否有关于调岗的明确约定，包括调岗的条件、范围、程序等。
   • 如果合同中有相关约定，且这些约定不违反法律法规，那么公司调岗行为具有一定的合同依据。

2. 判断调岗的合法性与合理性：

   • 合法性：调岗不得违反法律法规的强制性规定，如不得基于性别、种族、宗教等歧视性原因进行调岗。
   • 合理性：调岗应基于公司的生产经营需要，考虑员工的技能、经验与新岗位的匹配度，以及调岗对员工生活的影响是否在合理范围内。

三、与员工进行协商沟通

1. 充分沟通：

   • 与员工进行面对面的沟通，解释调岗的原因、目的和必要性。
   • 倾听员工的意见和顾虑，了解他们不愿意调岗的具体原因。

2. 提供解决方案：

   • 针对员工的担忧，提供具体的解决方案，如提供培训支持、职业发展规划、薪资调整等。
   • 尝试找到双方都能接受的妥协方案，以减少冲突和纠纷。

四、根据员工反应采取相应措施

1. 员工同意调岗：

   • 如果员工同意调岗，应签订书面的岗位变更协议，明确变更后的岗位名称、工作职责、工作地点、工资待遇等具体内容。
   • 确保双方对变更内容有清晰的认识和同意，以避免后续纠纷。

2. 员工不同意调岗：

   • 协商解除劳动合同：如果调岗是必要的，且员工坚决不同意，公司可以与员工协商解除劳动合同，并按法律规定支付经济补偿。
   • 维持原岗位：如果调岗并非紧急必要，且员工强烈反对，公司可以考虑暂时维持员工原岗位，以避免纠纷和管理挑战。
   • 依法处理：在特定情况下，如员工严重违反规章制度或调岗具有充分的法律依据和合理性，公司可以依法解除劳动合同。但此方式需谨慎使用，必须确保有充分的事实和法律依据，并遵循法定程序。

五、预防与应对劳动仲裁

如果员工选择通过劳动仲裁来维护自身权益，公司应做好以下准备：

1. 收集证据：保存与调岗相关的所有文件、通知、沟通记录等，以证明调岗的合法性和合理性。
2. 明确答辩意见：根据员工的仲裁请求，准备详细的答辩意见和证据材料。
3. 参加庭审：按时参加仲裁庭审，清晰陈述公司的立场和事实依据，进行举证和质证。
4. 履行裁决：如果仲裁裁决对公司不利，应按时履行裁决内容，以避免进一步的法律纠纷。

六、总结与建议

处理员工不愿意调岗的问题时，公司应始终遵循法律法规和劳动合同的约定，尊重员工的意愿和权益。通过充分的协商沟通、提供解决方案等方式，寻求双方都能接受的解决方案。在必要时，可依法采取相应措施，但务必确保行为的合法性和合理性。同时，公司也应加强内部管理，提前与员工沟通职业发展路径和调岗可能性，以减少类似纠纷的发生。