国企劳动合同制员工在传统意义上并不算拥有“编制”，但这一判断需结合具体背景和语境来理解。以下是对此问题的详细解答：

一、国企用工制度的历史与现状

1. 历史背景：在过去，国企的用工制度相对固定，员工一旦进入企业，往往享有“铁饭碗”，即工作稳定性高，失业风险低。这种制度下，员工常被视为有“编制”的人员。

2. 现状变化：随着市场经济的发展和国企改革的深入，国企的用工制度逐渐市场化、灵活化。现在，国企招聘新员工主要通过公开招聘、签订劳动合同的方式进行，这些员工被称为“合同制员工”。目前，国企已经基本取消了传统的“编制”概念，虽然部分国企内部可能仍存在一些类似“编制”的管理方式或岗位设置，但这些并不等同于传统意义上的“编制”。

二、“编制”的含义与在国企中的现状

1. 传统“编制”的含义：在传统意义上，“编制”指的是单位内部正式员工的名额和岗位设置，具有相对稳定性和保障性。拥有“编制”的员工在工资、福利、晋升等方面可能享有一定的优势。

2. 当前国企的“编制”情况：在现代国企中，“编制”这一概念已经发生了很大变化。虽然部分国企可能仍保留一些类似“编制”的岗位或管理方式，但这些并不直接等同于员工是否拥有“编制”。对于大多数国企来说，员工是否属于正式员工主要取决于是否签订了劳动合同以及合同的具体内容。

三、劳动合同制员工的特点与编制判断

1. 合同签订：劳动合同制员工与国企签订的是劳动合同，合同中会明确双方的权利和义务，包括合同期限、工作内容、工资待遇等。

2. 权益保障：尽管没有传统意义上的“编制”，但劳动合同制员工仍然享有劳动法规定的各项权益，如工资支付、社会保险缴纳、带薪休假等。同时，他们也需要履行相应的义务，如遵守企业规章制度、完成工作任务等。

3. 编制判断：要判断一个员工是否属于国企编制内，不能仅凭是否签订了劳动合同，还需结合企业的具体规定和用工方式。例如，劳务派遣员工虽然可能在国企工作，但他们与第三方劳务派遣公司签订合同，因此不被视为有“编制”的员工。此外，国企内部还存在市场化用工、社会化用工等多种用工方式，这些员工即使签订了劳动合同，也可能并不属于编制内。

四、建议与注意事项

1. 明确合同条款：在与国企签订劳动合同时，员工应仔细阅读合同内容，特别是关于工作岗位、薪酬待遇、福利保障等方面的条款，以确保自己的权益得到妥善保护。

2. 了解用工性质：员工应确认自己的用工方式，了解是否属于编制内员工及其相关权益。如有疑问或不明确之处，应及时向企业人力资源部门咨询。

3. 寻求专业意见：在签订合同或遇到纠纷时，员工可以寻求专业法律意见，以确保自己的权益得到合法维护。

综上所述，国企劳动合同制员工在传统意义上并不算拥有“编制”，但具体是否属于编制内员工还需结合企业的具体规定和用工方式来判断。员工应充分了解自己的用工性质和合同条款，以确保自身权益得到妥善保护。