公司发了offer后又不录用，劳动者有权要求赔偿，但赔偿金额并非固定，而是需根据具体情况和实际损失来确定。以下是对此问题的详细分析：

一、法律基础与性质界定

1. 要约性质：Offer在法律上构成一种要约，当劳动者接受并作出承诺后，双方即形成具有法律约束力的预约合同。这意味着，一旦劳动者接受了offer，公司就有义务按照offer中的条件录用劳动者。
2. 预期违约：公司发出offer后不录用的行为，在法律上构成预期违约。根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，预期违约方需承担因违约给对方造成的损失赔偿责任。

二、赔偿金额的确定原则

赔偿金额主要根据实际损失来确定，这包括直接经济损失和间接经济损失。在有明确约定的情况下，如offer中明确约定了赔偿金额或计算方式，则按约定执行。若无明确约定，则需根据实际损失来裁量。

三、实际损失的范畴与举证

1. 直接经济损失：

   • 求职成本：包括交通、通讯费用，面试产生的机票、高铁票费用，以及与公司沟通的电话、网络费用等。
   • 放弃其他工作机会的损失：若劳动者能提供充分证据证明，因接受该offer而放弃了其他公司提供的更高薪酬或更好发展机会，这部分损失也可主张赔偿。
   • 入职准备费用：如为新工作支付的体检费、租房租金及押金等，若因公司不录用而导致这些费用无法收回，也可作为损失主张。

2. 间接经济损失（较难举证和认定）：

   • 预期收入损失：即劳动者因公司毁约而失业期间，原本预期入职后的工资收入损失。这需证明失业与公司毁约之间存在直接因果关系，以及自身积极寻找工作但仍未成功的事实。

3. 证据支持：

   • 劳动者需提供充分的证据来证明自己的损失，包括但不限于offer原件、沟通记录、费用票据、拒绝其他公司的通知等。这些证据是主张赔偿的关键。

四、具体赔偿案例与裁定因素

在实际案例中，法院会综合考虑双方的过错程度、拟录用的薪资标准、劳动者的就业条件以及等待入职期间的成本等因素来裁定赔偿金额。例如，有案例显示公司被裁定向劳动者赔偿试用期月工资标准的1.5倍及体检费用等。

五、赔偿金额的范围与限制

赔偿金额一般不会超过劳动者因公司违约行为所遭受的实际损失范围。同时，如果劳动者的月工资水平高出用人单位所在地区上年度职工月平均工资的三倍，用人单位在支付经济补偿时，应按当地职工月平均工资三倍的金额执行，且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。不过，这一规定主要适用于经济补偿金，对于因违约造成的损失赔偿，可能并不直接适用，但仍需考虑实际损失的合理性。

六、建议与注意事项

1. 协商解决：首先尝试与用人单位进行沟通协商，以友好方式解决争议。这可以节省时间和精力，并有可能达成双方都能接受的赔偿方案。
2. 法律途径：若协商无果，可向当地劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。在准备仲裁或诉讼材料时，务必确保所有证据充分、有力，以支持自己的主张。
3. 谨慎接受offer：在接受offer前，仔细阅读所有相关细则，并考虑在offer中明确约定违约责任和赔偿方式等条款。这可以降低潜在风险，并在发生纠纷时提供有力的法律支持。

示例说明： 假设劳动者小张收到了一家公司的offer，约定月薪为1万元。小张为此辞去了原工作，并支付了2000元的体检费和租房押金。然而，在入职前一天，公司突然通知不录用小张。在此情况下，小张可以主张的赔偿可能包括：

• 体检费和租房押金等直接经济损失：2000元；
• 原本预期入职后的工资收入损失（假设小张需要1个月时间找到新工作）：1万元。

因此，小张可以要求公司赔偿总计1.2万元的损失（具体数额需根据实际情况和证据来确定）。

总结与提醒： 公司发了offer后又不录用，劳动者有权要求赔偿。赔偿金额需根据实际损失和证据支持来确定。在处理此类问题时，劳动者应充分了解相关法律法规，并准备好充分的证据材料来支持自己的主张。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。