结论：在一般情况下，劳动者在未离职前不建议入职新公司。为避免法律风险和纠纷，劳动者应先依法解除与原单位的劳动合同，再考虑入职新公司的事宜。不过，也存在一些特殊情况，以下从不同角度进行详细分析。
法律规定角度
- 一般规定：
- 《中华人民共和国劳动合同法》并未明确禁止劳动者同时与两家用人单位建立劳动关系。但根据该法第三十九条，若劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位有权解除劳动合同。这意味着，如果劳动者未离职就入职新公司，且对原单位工作产生严重影响或拒不改正，原单位可以解除与劳动者的劳动合同。
- 在非全日制用工形式下，劳动者通常可与多个用人单位订立劳动合同，但需确保后订立的合同不影响先订立合同的履行。不过，大多数情况下劳动者与原单位建立的是全日制劳动关系，此特殊规定适用范围有限。
- 连带赔偿责任规定：
- 《中华人民共和国劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。这表明，如果新公司招用了未离职的劳动者，且给原单位造成了损失，新公司需要和劳动者一起承担赔偿责任。
原劳动合同约定角度
劳动者应仔细审查与原公司签订的劳动合同，特别是关于竞业限制或禁止双重劳动关系的条款。若合同中有明确禁止劳动者同时与其他单位建立劳动关系的约定，那么劳动者入职新公司将构成违约。此时，劳动者可能需要承担违约责任，如按照合同约定支付违约金等。
实际操作影响角度
- 对原单位的影响：
- 从职业道德角度看，劳动者应遵循诚实信用原则，尊重原公司利益和声誉。擅自入职新公司可能对原公司工作造成不良影响，比如无法全身心投入原工作，导致工作进度延迟、质量下降等，进而损害个人声誉和职业形象。
- 若因入职新公司导致无法正常履行原工作职责，劳动者可能面临原公司的纪律处分，甚至被辞退。例如，原单位发现劳动者同时在新单位工作，影响了原单位业务开展，可能会根据内部规章制度对劳动者进行警告、罚款、降职降薪等处分，情节严重的会直接解除劳动合同。
- 对新单位的影响：
- 新公司在知晓员工尚未离职时，可能对员工忠诚度和职业操守产生疑虑。新单位担心劳动者不能全身心投入新工作，或者在后续工作中出现类似问题，进而可能解除与劳动者的劳动关系。
- 如前文所述，新公司还可能因招用未解除原劳动合同的劳动者，给原单位造成损失而承担连带赔偿责任，这会给新公司带来不必要的经济损失和法律风险。
特殊情况与处理建议
- 特殊情况：
- 在某些特殊情况下，如原单位同意劳动者兼职或临时到新公司工作，或者原单位与新单位经协商达成一致，劳动者可以在未解除原劳动合同的情况下入职新单位。但这种情形较为少见，且需确保各方权益得到妥善保障。例如，原单位因业务淡季，允许劳动者在不影响本职工作的前提下，到新单位兼职赚取额外收入，同时新单位也知晓并同意这种情况。
- 处理建议：
- 劳动者：在入职新公司前，应依法解除与原单位的劳动合同。通常包括提前三十日以书面形式通知原单位（试用期内提前三日通知），并办理好离职交接手续，领取离职证明。这样可以避免因未解除原劳动合同而引发的各种法律风险和纠纷。
- 新公司：在招用劳动者时，务必核实其与原单位的劳动关系是否已解除。可以要求劳动者提供与原单位解除劳动合同的证明，如离职证明、解除劳动合同通知书等，以避免潜在的法律风险。
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