请假扣绩效工资是否合法，主要取决于请假类型、公司规章制度、劳动合同约定以及相关法律法规的规定。以下是对此问题的详细分析：
合法情况
依据明确约定扣除：
- 如果劳动合同或单位依法制定并公示的规章制度中，对请假与绩效工资的扣罚有合理且明确的规定，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么单位可以依据这些规定扣除绩效工资。例如，公司规定事假期间不支付绩效工资，或者按照一定比例扣除，且该规定已经过民主程序制定并公示，那么这种扣除是合法的。
- 扣除的绩效工资应合理，通常不超过劳动者当月工资的一定比例（具体比例需根据当地法律法规和公司规定确定，一般不得超过20%），且扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。
请假影响工作绩效：
- 当员工请假导致其无法完成既定的工作任务或目标，进而对整体绩效产生实质性影响时，单位可以依据绩效评估体系扣减绩效工资。例如，销售人员因病请假导致无法完成销售任务，公司按规定不发放或按比例扣减该月绩效工资，通常合法。
- 这种扣减必须是基于客观、公正的绩效评估结果，并且扣除的金额和方式应合理。
病假特殊情况：
- 员工在病假期间，虽然享有病假工资或疾病救济费，但由于未实际工作，单位可以扣除相应的绩效工资。但扣除后的工资水平（包括病假工资和剩余绩效工资）不得低于当地最低工资标准的80%。例如，某地最低工资标准为2000元/月，员工病假期间扣除绩效工资后，实际领取的工资不得低于1600元/月。
不合法情况
规章制度未经法定程序：
- 如果单位在制定关于劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，未经职工代表大会或全体职工讨论，未与工会或职工代表平等协商确定，或未进行公示或告知劳动者，那么相关扣绩效工资的规定可能无效。
扣除金额不合理：
- 如果扣罚绩效工资的金额过高，导致劳动者的实际工资收入远低于当地最低工资标准，或严重影响劳动者基本生活，这种扣罚可能被认定为不合法。例如，公司规定只要员工请一天病假就全部扣除当月绩效工资，而员工平时工作表现良好，这种规定可能被认为不合理。
特定假期不得扣绩效：
- 员工在享受带薪年休假、婚假、产假、陪产假、丧假等法定假期时，单位不得随意以请假为由扣绩效工资。这些假期是法律赋予劳动者的基本权益，单位应保障员工在这些假期期间的工资待遇。
违反法律法规：
- 如果单位的扣绩效行为违反了《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的强制性规定，那么这种扣绩效行为是不合法的。例如，根据相关法律法规，劳动者患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内，企业应按有关规定支付病假工资或疾病救济费，且不得低于当地最低工资标准的80%。若用人单位扣除绩效工资后，导致员工实际领取的工资低于此标准，则扣减行为不合法。
特殊情况
劳动合同或集体合同约定：
- 如果劳动合同或集体合同中对请假扣绩效有明确的约定，并且这些约定不违反法律法规的强制性规定，那么双方应当按照合同的约定来执行。例如，劳动合同中明确约定了病假期间绩效工资的发放方式，如病假期间不享受绩效工资或按一定比例扣减，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则用人单位按合同约定扣减也是合法的。
女职工特殊保护：
- 对于女职工在孕期、产期和哺乳期的请假情况，单位应严格遵守法律法规的规定，不得因女职工的怀孕、生育或哺乳而降低其工资水平，包括绩效工资。
建议
- 对于单位：应确保规章制度的合法性及合理性，遵守相关法律法规和劳动合同的约定，并保障员工的合法权益。在制定规章制度时，应经过民主程序制定并公示，确保员工了解并同意相关规定。
- 对于员工：应了解自己的权利和义务，在请假前仔细阅读公司的规章制度和劳动合同中的相关约定。如有任何争议或疑问，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。
综上所述，请假扣绩效工资的合法性是一个复杂的问题，需要综合考虑多种因素。在处理此类问题时，单位应确保规章制度的合法性及合理性，并保障员工的合法权益；员工也应了解自己的权利和义务，并在必要时寻求法律援助以维护自己的合法权益。