关于餐饮员工超过60岁能否使用的问题，需分情况讨论：

1. 劳动关系角度：

   • 一般情况：根据《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例，劳动者达到法定退休年龄（通常为60周岁，但具体以当地政策为准）并开始享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。这意味着，若员工已达到退休年龄并开始领取养老金，其与用人单位之间通常不再构成劳动关系，而是可能构成劳务关系。
   • 特殊情况：若员工虽达到退休年龄但未享受基本养老保险待遇，且用人单位继续用工的，双方之间可能仍被视为存在劳动关系，但具体需根据地方性法规或政策判断。

2. 劳务关系角度：

   • 若构成劳务关系：用人单位与超过60岁的员工之间可签订劳务合同，明确双方的权利义务。在此情况下，员工虽不受《劳动法》和《劳动合同法》的全面保护，但仍受《民法典》等民事法律的保护，如关于人身损害赔偿、工资支付等规定。

3. 工伤保险角度：

   • 劳动关系下的工伤保险：若员工与用人单位构成劳动关系，且用人单位依法为其缴纳了工伤保险费，则员工在工作中发生事故伤害或患职业病时，可享受工伤保险待遇。
   • 劳务关系下的工伤保险：若员工与用人单位构成劳务关系，且未参加工伤保险，则员工在工作中发生事故伤害时，用人单位需按照《民法典》等相关规定承担赔偿责任。不过，部分地区可能允许或要求用人单位为超龄员工购买特定类型的工伤保险或商业保险，以分散风险。

4. 实际操作建议：

   • 明确用工性质：用人单位在招聘超过60岁的员工时，应首先明确用工性质（劳动关系或劳务关系），并根据性质签订相应的合同。
   • 完善合同条款：无论构成劳动关系还是劳务关系，用人单位都应与员工签订书面合同，明确工作内容、工作时间、工资待遇、保险福利、违约责任等条款。
   • 关注地方政策：由于不同地区对超龄员工用工的政策可能存在差异，用人单位应关注并遵守当地的相关规定。
   • 加强安全管理：无论员工年龄大小，用人单位都应加强安全管理，提供必要的安全培训，确保员工在工作过程中的人身安全。

总结：餐饮员工超过60岁能否使用，取决于用工性质（劳动关系或劳务关系）以及是否享受基本养老保险待遇等因素。用人单位在招聘和使用超龄员工时，应谨慎评估风险，并遵守相关法律法规和政策规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。