关于“试岗是否合法”的问题，这确实是一个涉及劳动法的重要议题。首先，需要明确的是，法律上并没有“试岗期”或“试工期”的明确概念，与之相近的是“试用期”，这是劳动法中明确规定的用于考察劳动者是否符合录用条件的一个阶段。
试岗与试用期的区别
法律地位：
- 试用期：是劳动合同的一部分，受到劳动法的严格保护，有明确的期限限制（如劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上三年以下的，不得超过二个月；三年以上的，不得超过六个月）。
- 试岗期：并非法律术语，通常指用人单位在正式录用前，要求劳动者进行一段时间的工作体验或技能测试。这一阶段往往没有明确的法律约束，容易引发争议。
劳动关系建立：
- 试用期：自用工之日起，劳动者与用人单位即建立劳动关系，应签订书面劳动合同。
- 试岗期：由于未签订劳动合同，劳动关系的建立往往存在争议。一些用人单位可能利用这一点，在试岗期结束后以各种理由拒绝录用，且不支付报酬。
试岗的合法性分析
- 如果试岗被视为用工：即劳动者在试岗期间实际提供了劳动，且用人单位接受了这种劳动，那么根据劳动法的原则，双方即建立了劳动关系。此时，用人单位应支付相应的劳动报酬，并遵守劳动法的相关规定。
- 如果试岗仅被视为考察：且双方有明确约定试岗期间不建立劳动关系，不支付报酬，那么这种安排在法律上可能存在一定的风险。因为一旦劳动者能证明在试岗期间实际提供了劳动，且用人单位接受了这种劳动，就可能被认定为建立了劳动关系，从而要求用人单位支付报酬和承担其他劳动法上的义务。
实际案例与法官提醒
从您提供的案例中可以看出，法院在判断是否存在劳动关系时，会综合考虑双方是否具有建立劳动关系的合意、用人单位对劳动者有无进行实质用工管理，以及报酬领取情况等因素。法官也明确提醒，用人单位应规范招聘流程，如需考察劳动者能力，应在签订劳动合同时依法约定“试用期”、考核标准和录用条件等内容。
建议
- 对用人单位：建议规范招聘流程，明确考察方式和标准，避免使用“试岗期”等模糊概念。如需考察劳动者能力，应依法约定试用期，并签订书面劳动合同。
- 对劳动者：在入职前应主动要求签订书面劳动合同，明确工作内容、薪酬待遇、试用期等关键条款。如不慎接受了公司试岗的要求，要注意搜集、保存能证明完成工作任务、过程的相关证据，以便发生纠纷后依法维权。
综上所述，试岗本身并非一个明确的法律概念，其合法性取决于具体情境和双方约定。为了避免法律风险，建议用人单位和劳动者都遵循劳动法的相关规定，明确双方的权利和义务。