关于超过60岁用工是否符合劳动法的问题，结论前置如下：
- 若60岁以上人员未享受基本养老保险待遇或领取退休金，且与用人单位构成劳动关系，则受劳动法保护。
- 若60岁以上人员已享受基本养老保险待遇或领取退休金，则与用人单位之间通常构成劳务关系，不受劳动法直接调整，但双方权利义务可通过民事法律及合同约定来保障。
详细分析如下：
一、法律基础与规定
退休年龄与劳动合同终止：
- 根据我国相关法律法规，男性60周岁为法定退休年龄。然而，这一规定主要作为劳动合同终止的一个条件，即劳动者达到法定退休年龄时，劳动合同自然终止。但这并不意味着达到法定退休年龄后就不能再被聘用，而是指原有的劳动关系自然终止。
超龄劳动者的用工关系：
- 对于超过法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员，如果他们继续为用人单位提供劳动，且双方符合确立劳动关系的情形，那么他们与用人单位之间仍然构成劳动关系，受《劳动法》《劳动合同法》等劳动法律法规的保护。
- 如果60岁以上人员已经享受基本养老保险待遇或领取退休金，他们与用人单位之间的关系则通常转变为劳务关系。此时，双方的权利和义务不再受劳动法律的直接调整，而是依据《民法典》中关于合同的规定来处理。
二、实际情况与操作建议
招聘超龄劳动者的合法性：
- 用人单位可以招聘已经达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系按劳动关系处理（若符合劳动关系情形），受劳动法保护。如果已享受养老保险待遇或退休金，则按劳务关系处理，这并不违法。
注意事项：
- 明确告知：在招聘超龄劳动者时，用人单位应明确告知工作性质、劳动强度、工作时间、报酬标准以及可能存在的风险等信息，确保劳动者能够充分了解并同意相关条款。
- 签订合同：建议签订书面的劳动合同（若构成劳动关系）或劳务合同（若构成劳务关系），以明确双方的权利和义务，避免后续产生纠纷。
- 权益保护：对于超龄劳动者在工作中可能面临的风险和问题，用人单位应采取相应的措施进行防范和应对，如提供必要的劳动保护、购买商业保险等。
三、特殊情况与权益保障
工伤认定与赔偿：
- 即使超过法定退休年龄，如果劳动者在工作中遭受事故伤害或患职业病，且符合工伤认定条件，他们仍有可能享受工伤保险待遇。这是因为工伤保险的目的是为了保障劳动者在因工作原因受到伤害时能够获得相应的赔偿和救助，这一原则不因年龄而受限。
社会保险缴纳：
- 如果超龄劳动者与用人单位之间构成劳动关系，用人单位需为其缴纳社会保险（如养老保险、医疗保险等）。然而，如果劳动者已经享受基本养老保险待遇或领取退休金，则无需再缴纳养老保险。
总结与建议：
超过60岁用工是否符合劳动法，主要取决于劳动者是否享受基本养老保险待遇或领取退休金，以及用人单位与其之间的实际用工关系。在实际操作中，用人单位应谨慎处理与超龄劳动者的用工关系，明确双方的权利和义务，并采取相应的措施保障劳动者的合法权益。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供详细的解答和帮助。