开除和自动离职在劳动关系解除中具有本质区别，主要体现在定义性质、适用情形、程序要求及法律后果四个方面。以下从这四个维度展开详细分析，帮助您全面理解两者的差异：
一、定义及性质：惩罚性解除 vs 主动离职
开除
- 定义：用人单位对严重违反劳动纪律、规章制度或犯有重大过错的员工，依法强制解除劳动关系的最高行政处分行为。
- 性质：具有惩罚性，通常基于员工的过错或违法犯罪行为（如盗窃、旷工、被追究刑事责任等）。
- 示例：员工因多次迟到早退、泄露公司机密或被判刑入狱，用人单位可依法开除。
自动离职
- 定义：员工未经用人单位同意，擅自离开工作岗位，终止劳动关系的行为。
- 性质：属于员工个人主动选择，非基于单位处分，通常因个人原因（如跳槽、家庭因素）或对工作不满而离职。
- 示例：员工未提前通知公司，直接停止工作并前往新单位就职。
二、适用情形：过错驱动 vs 个人选择
开除适用情形
- 严重违反用人单位规章制度（如累计旷工超过15天）；
- 严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害（如因疏忽导致公司损失50万元以上）；
- 被依法追究刑事责任（如员工因诈骗罪被判刑）。
- 法律依据：《劳动合同法》第39条明确列举了用人单位可单方解除劳动合同的六种情形。
自动离职适用情形
- 个人寻求更好职业发展（如获得更高薪资的工作机会）；
- 对当前工作不满（如薪资待遇、工作环境、人际关系等）；
- 家庭因素（如照顾家人、搬迁至其他城市）。
- 注意：自动离职无明确法律依据，属于员工单方面行为。
三、程序要求：严格流程 vs 随意行为
开除程序
- 依据：用人单位需有明确规章制度，且该制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并向员工公示；
- 调查：收集员工违纪证据（如考勤记录、监控录像、证人证言）；
- 审批：经过多环节审核（如部门负责人、人力资源部、工会或职工代表同意）；
- 通知：以书面形式告知员工开除决定，并说明原因和依据。
- 示例：某公司因员工连续旷工10天，经工会同意后出具书面开除通知。
自动离职程序
- 无严格程序：员工通常自行停止工作，未办理离职手续（如工作交接、社保转移）；
- 通知形式：可能仅口头告知同事或上级，甚至不告知直接离职；
- 风险：若未提前30天通知（试用期3天），可能被用人单位扣发工资或追究责任。
- 示例：员工因找到新工作，未提交辞职信直接离职，导致当月工资被扣除。
四、法律后果：无补偿 vs 多风险
开除法律后果
- 经济补偿：员工通常无法获得经济补偿，因开除基于过错；
- 记录影响：开除记录可能影响未来求职（如新单位背景调查发现被开除原因）；
- 违法开除风险：若用人单位程序不合法（如未公示规章制度）或证据不足，员工可要求恢复劳动关系或获得赔偿金（标准为每工作满一年支付2个月工资）。
- 示例：某员工因被错误开除，申请劳动仲裁后获赔10万元。
自动离职法律后果
- 经济补偿：员工通常无法获得经济补偿，因属于主动离职；
- 用人单位权利：若员工未办理交接导致损失（如客户资料丢失），用人单位可要求赔偿；
- 社保中断：自动离职可能导致社保、公积金缴纳中断，影响购房、购车资格；
- 连带责任：若新单位擅自录用自动离职员工，且对原单位造成损失，新单位需承担连带赔偿责任。
- 示例：某员工自动离职后，原单位因客户流失索赔5万元，新单位被判承担30%责任。
五、实务建议：如何规避风险？
对用人单位
- 完善规章制度：明确开除情形及程序，确保合法有效；
- 留存证据：对员工违纪行为及时取证（如签字确认的警告信）；
- 合法通知：开除决定必须书面送达员工，并保留送达凭证。
对员工
- 避免自动离职：无论何种原因离职，均应提前30天书面通知（试用期3天），并办理交接手续；
- 保留证据：若被违法开除，及时收集证据（如工资条、考勤记录、开除通知）并申请劳动仲裁；
- 关注社保转移：离职后及时办理社保减员，避免中断影响权益。
总结：开除是用人单位对员工过错的惩罚性措施，程序严格且员工通常无补偿；自动离职是员工主动选择，但可能面临经济损失和职业声誉风险。无论作为用人单位还是员工，均需遵守法律程序，以保障自身权益。如有具体案件或疑问，可直接向我咨询，我将结合细节为您提供专业分析。