结论前置：劳动者因违反公司规章制度被开除，是否有赔偿需根据具体情况综合判断，主要取决于公司规章制度的合法性与合理性、员工违规行为的严重程度、开除程序的合法性以及证据是否充分等多个因素。

一、一般情况下无需赔偿的情形

1. 严重违反合法合理的规章制度：

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，若劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同且无需承担经济补偿责任。
   • 适用条件：此情形适用于员工确实存在严重违反公司规定的行为，且公司规章制度合法、合理，开除程序符合法定要求。例如，员工多次旷工、泄露公司商业秘密或从事违法活动（如赌博），且这些行为被公司明确规定为严禁行为，公司在履行了必要程序后开除该员工，通常无需支付赔偿。

2. 规章制度制定程序合法且已公示：

   • 规章制度需经过职工代表大会或全体职工的讨论，并与工会或职工代表平等协商确定，确保制度的公正性和合理性。同时，规章制度应向劳动者公示或告知，如发放员工手册并要求签字确认、在公司公告栏张贴等，以确保劳动者对制度内容的知晓。

二、特殊情况下可能需要赔偿的情形

1. 公司规章制度不合法或不合理：

   • 法律依据：用人单位的规章制度应符合法律规定，通过民主程序制定并向劳动者公示。若规章制度本身违法或明显不合理，对员工不具有约束力。
   • 举例：如公司规定员工一年内不得请假，否则开除，该规定显然不合理且违反法律对劳动者休息休假权利的保护。若因此开除员工，公司需支付赔偿金。

2. 公司未履行法定程序：

   • 法律依据：用人单位在解除劳动合同时应遵循法定程序，如提前通知、听取申辩等。若公司未经通知和申辩程序就直接开除员工，即使员工有违规行为，也可能因程序违法而需支付赔偿金。
   • 举例：在解除劳动合同前，公司应事先将理由通知工会（如有），并听取员工的申辩意见。若未履行这些程序，解除行为可能被认定为违法。

3. 证据不足：

   • 法律依据：用人单位应对员工违规行为承担举证责任。若公司仅凭猜测或未经证实的传闻就开除员工，因缺乏事实依据，属于违法解除劳动合同，需支付赔偿金。
   • 举例：公司指控员工泄露商业秘密，但未能提供确凿的证据证明员工确实实施了该行为，此时开除员工可能构成违法解除。

三、影响赔偿判定的其他因素

1. 员工违规行为的严重程度：

   • 需评估员工行为是否达到“严重”程度，以判断是否构成合法开除的依据。例如，偶尔的轻微违规行为可能不构成严重违纪，而持续的、严重的违规行为则可能构成。

2. 规章制度的合法性与合理性：

   • 规章制度需符合法律规定，通过民主程序制定，并具合理性。例如，规章制度中的处罚条款应与违规行为的严重程度相适应，不得过于严苛或不合情理。

3. 开除程序的合法性：

   • 用人单位应确保开除程序符合法定要求，包括事先通知、给予申辩机会等。若程序存在瑕疵，可能影响解除行为的合法性。

四、劳动者维权途径

若劳动者认为自己的权益受到侵害，可通过以下途径寻求法律救济：

1. 协商解决：与用人单位沟通，要求提供开除的合理依据。
2. 行政救济：向当地劳动监察部门投诉，请求劳动监察部门介入调查并处理。
3. 仲裁申请：向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张赔偿。仲裁是劳动争议处理的重要环节，具有专业性和高效性。
4. 诉讼：对仲裁结果不服的，可向人民法院提起诉讼。诉讼是最终的救济途径，通过司法程序维护自己的合法权益。

总结与建议：劳动者因违反公司规章制度被开除是否有赔偿，是一个涉及多个法律要点的复杂问题。建议用人单位和劳动者在处理此类问题时，均应咨询专业律师（即我本人）的意见，以确保自身权益得到妥善处理。同时，劳动者应自觉遵守公司规定，维护良好的劳动关系；用人单位则应确保规章制度的合法性与合理性，严格履行法定程序，避免潜在的法律风险和经济损失。