劳务派遣中的调岗规定需结合《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等法律法规，核心结论如下：

1. 调岗需以“同工同酬、岗位相近”为原则
   根据《劳务派遣暂行规定》第9条，用工单位调整派遣员工岗位时，应遵循“同工同酬”原则，即调整后的岗位应与原岗位在工作内容、劳动强度、技能要求等方面相近，且薪酬待遇不得降低。若用工单位单方面调岗至完全不相关的岗位（如从技术岗调至保洁岗），可能涉嫌违法。

2. 需协商一致，但用工单位有“临时性”调整权

   • 常规调岗：若用工单位需长期调整岗位（如超过6个月），必须与派遣员工协商一致，并通知劳务派遣单位修改劳动合同。若员工拒绝，用工单位不得强制调岗，否则可能构成违法解除劳动合同。
     
   • 临时性调岗：根据《劳动合同法》第62条，用工单位因生产经营需要，可对派遣员工进行短期（一般不超过6个月）的岗位调整，但需符合“必要性、合理性”标准（如季节性用工、突发任务等），且不得降低薪酬。

3. 劳务派遣单位需参与调岗流程
   调岗涉及劳动合同变更时，劳务派遣单位（用人单位）必须与用工单位、派遣员工三方协商，并签订书面变更协议。若派遣单位未经员工同意单方面调岗，员工可依据《劳动合同法》第38条主张被迫解除劳动合同，并要求经济补偿。

4. 禁止“逆向派遣”或恶意调岗
   若用工单位为规避法律责任，通过劳务派遣单位将正式员工转为派遣员工后调岗，或以调岗为名逼迫员工离职（如调至偏远地区、恶劣环境），均属于违法行为。员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

实务建议：

• 对用工单位：调岗前应评估合理性，保留生产经营需要的证据（如订单增加、项目变更等），并与员工、派遣单位充分沟通。
  
• 对派遣员工：若遭遇违法调岗，可拒绝到新岗位报到，但需继续在原岗位出勤（避免被认定为旷工），并收集调岗通知、薪酬变化等证据维权。
  

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