与国企子公司签订劳动合同是否算正式工，不能一概而论，需要结合具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：

1. 法律角度：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动者与用人单位依法签订劳动合同后，即建立了劳动关系。国企子公司作为独立的法人主体，与员工签订的劳动合同具有法律效力。从法律层面看，这些员工属于企业的合法员工，享有法律规定的各项权益，如劳动报酬、休息休假、社会保险和福利等。因此，在法律意义上，他们可以被视为正式的劳动者。

2. 合同具体内容：

   • 合同的条款对于判断是否为正式工至关重要。合同中应明确试用期（如有）、工作的性质和内容、薪资待遇、福利保障等关键信息。如果合同中明确规定了员工为正式工，并享受相应的待遇和福利，那么从合同内容来看，这些员工可以被视为正式工。

3. 企业内部管理角度：

   • 国企子公司内部可能对正式工有特定的定义和管理标准。例如，通过正规招聘流程、纳入企业编制管理体系、享受完整福利待遇体系的员工可能被视为正式工。如果签订劳动合同的员工符合这些标准，他们在企业内部管理中通常会被当作正式工看待。反之，如果企业内部对正式工有更严格的要求，如必须签订无固定期限劳动合同等，那么这些员工可能不被视为严格意义上的正式工。

4. 实际操作与行业惯例：

   • 在实际操作中，国企子公司对于正式工的定义可能因公司政策、行业惯例或地区差异而有所不同。有些子公司可能将所有签订劳动合同的员工都视为正式工，而有些则可能根据员工的岗位、职责或工作年限等因素进行区分。因此，在判断是否为正式工时，还需要考虑公司的实际操作和行业惯例。

建议：

• 对于签订劳动合同的员工来说，如果对自己的工作身份和权益有任何疑问或不确定的地方，建议首先查看合同条款，了解合同中关于员工身份、待遇和福利等方面的规定。
• 同时，可以咨询公司的HR部门，了解公司对于正式工的定义和管理标准，以及自己是否符合这些标准。
• 如果仍有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律解释和建议。

综上所述，与国企子公司签订劳动合同是否算正式工是一个复杂的问题，需要综合考虑法律、合同、企业内部管理和实际操作等多个因素。只有全面了解和分析这些因素，才能做出准确的判断并维护自己的合法权益。