结论：停薪留职这一安排，在劳动法律框架下，可能因以下三个理由而引发问题或不被支持：违反法律法规的强制性规定、损害劳动者基本权益、缺乏合理性与协商一致性。以下是对这三个理由的详细分析：

1. 违反法律法规的强制性规定

   • 法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关劳动法规，用人单位与劳动者之间的劳动关系应当遵循平等自愿、协商一致的原则，且不得违反法律法规的强制性规定。停薪留职，若未经劳动者同意或违反了相关法律法规中关于工资支付、劳动合同履行等方面的规定，就可能构成违法。
   • 具体表现：例如，用人单位单方面决定停薪留职，未与劳动者协商一致，或者停薪留职期间不支付任何工资或生活费，违反了最低工资标准或生活费支付的相关规定。
   • 法律后果：用人单位可能面临劳动行政部门的处罚，如责令支付拖欠的工资、经济补偿金等，甚至可能因违法行为被要求承担赔偿责任。

2. 损害劳动者基本权益

   • 法律背景：劳动者享有获得劳动报酬、休息休假、社会保险和福利等基本权益。停薪留职若导致劳动者这些基本权益受到损害，就可能引发劳动争议。
   • 具体表现：停薪留职期间，劳动者可能因无法获得劳动报酬而面临生活困难，或者因停薪留职而失去了享受社会保险和福利的资格。
   • 法律后果：劳动者有权向劳动仲裁机构或法院提起仲裁或诉讼，要求用人单位恢复其基本权益或支付相应的赔偿。

3. 缺乏合理性与协商一致性

   • 法律背景：劳动关系的建立、变更、解除或终止，都应当基于双方当事人的协商一致。停薪留职作为一种特殊的劳动关系处理方式，更需要双方充分协商并达成一致意见。
   • 具体表现：用人单位未经劳动者同意，单方面决定停薪留职，或者停薪留职的理由不充分、不合理，如仅因用人单位经营困难就要求劳动者停薪留职，而未考虑劳动者的实际情况和利益。
   • 法律后果：在这种情况下，劳动者有权拒绝停薪留职的安排，并要求用人单位继续履行劳动合同或支付相应的经济补偿。如果用人单位坚持停薪留职，劳动者可以向劳动仲裁机构或法院申请仲裁或提起诉讼，维护自己的合法权益。

建议：对于用人单位而言，在考虑停薪留职时，应当充分与劳动者协商，确保停薪留职的安排符合法律法规的规定，不损害劳动者的基本权益，并具有合理性和协商一致性。对于劳动者而言，如果面临停薪留职的安排，应当仔细了解相关法律法规和政策，评估自己的权益是否受到损害，并积极与用人单位协商，寻求合理的解决方案。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。