产假结束后员工不去上班，用人单位不能直接辞退，而是需要根据具体情况和法律法规进行综合判断与处理。以下是从不同角度的详细分析：

一、法律背景与原则

根据我国相关法律规定，女职工在孕期、产期、哺乳期享有特殊的劳动保护权益。这意味着，在这三个特殊时期内，用人单位不得因女职工的生理状态而降低其工资、辞退或解除劳动合同。产假结束后，女职工有义务返回工作岗位，但这一义务的履行也需考虑到女职工的实际情况和合法权益。

二、员工有合理理由的情况

1. 请假手续与健康原因：

   • 如果女职工因产后身体恢复不佳，需要继续休养，并提供了正规医疗机构出具的诊断证明，同时按照单位规定履行了请假手续，那么在请假期间，用人单位不能以旷工等理由辞退员工。
   • 请假期限届满后，若仍需继续休息，应按规定继续办理请假事宜。只要符合单位规章制度，且请假理由合理，单位就不得随意辞退。

2. 协商调岗：

   • 若女职工因产假后客观情况变化，如身体原因无法按原岗位工作强度、时间等要求继续工作，可与用人单位协商调岗。
   • 在双方达成一致并进行合理安排后，若员工在合理时间内仍未到岗，单位需进一步沟通了解情况，不能直接辞退。此时，单位应考虑女职工的实际情况，给予一定的理解和支持。

三、员工无合理理由的情况

1. 旷工达到规定天数：

   • 如女职工无正当理由拒绝上班，且旷工天数达到了用人单位规章制度中规定的可解除劳动合同的天数标准（该规章制度需通过民主程序制定并已向员工公示），用人单位可以依据规章制度以旷工为由解除劳动合同。
   • 但在此之前，用人单位应确保已履行了催告义务，即要求员工限期到岗并说明情况。若员工在催告期限届满后仍未到岗或未给出合理说明，用人单位方可考虑解除劳动合同。

2. 经催告仍不改正：

   • 即便旷工未达到可直接解除劳动合同的天数，但用人单位发现员工未到岗后，应及时发出催告通知，要求其限期到岗并说明情况。
   • 若员工在催告期限届满后仍未到岗或未给出合理说明，且用人单位已履行了通知工会等法定程序，那么用人单位可以解除劳动合同。

四、合法程序与证据保留

1. 提前通知与说明：在解除劳动合同前，用人单位应提前通知员工，并向工会说明情况（如有工会）。这是确保辞退程序合法性的重要步骤。
2. 支付经济补偿：在某些情况下（如非因员工严重违反规章制度而解除合同），用人单位可能需要支付经济补偿金或赔偿金。具体金额需根据劳动合同约定和法律规定进行计算。
3. 证据保留：用人单位应妥善保留考勤记录、通知函件、医疗证明等相关证据，以证明员工的旷工行为或严重违反规章制度的情况。这些证据在后续的法律纠纷中可能起到关键作用。

五、法律建议与风险提示

1. 用人单位：在处理员工不去上班的问题时，应综合考虑员工未到岗的原因及是否符合单位规章制度等因素。确保辞退程序的合法性和合规性，避免产生法律风险。
2. 女职工：若认为自己的合法权益受到侵害，如被非法辞退或未获得应有的经济补偿等，可通过法律途径维权。具体方式包括向劳动行政部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等。

总结来说，产假结束后员工不去上班并不必然导致被辞退。用人单位在处理此类问题时需谨慎行事，确保行为的合法性和合理性；同时，女职工也应了解自己的权益和义务，依法维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。