当单位给员工调岗而员工不同意时，这是一个涉及劳动法律法规和劳动合同履行的重要问题。以下是从多个角度对此问题的详细分析和建议：
一、法律依据与原则
协商一致原则：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。这意味着，未经员工同意，单位不能单方面调整员工的工作岗位。
合法性与合理性要求：
- 调岗必须合法，不得违反法律法规的强制性规定，如降低工资标准至低于当地最低工资水平。
- 调岗还需合理，应基于生产经营需要、劳动者能力匹配等正当理由，且不得具有惩罚性或歧视性。
二、员工不同意调岗的可能原因
- 个人职业规划不符：员工可能认为新岗位与其职业发展规划不符，担心影响未来发展。
- 薪资待遇降低：如果新岗位的薪资待遇低于原岗位，员工可能会因此拒绝调岗。
- 工作环境或地点变化：新岗位的工作环境、工作地点等可能与原岗位有较大差异，导致员工不愿意接受。
三、处理建议
沟通协商：
- 单位应首先与员工进行沟通，了解其具体顾虑和需求。
- 尝试通过协商达成双方都能接受的解决方案，如提供培训机会、调整薪资待遇、提供交通补贴或异地安置帮助等，以消除员工的顾虑。
审查调岗合理性：
- 单位应仔细审查调岗决定的合理性和合法性，确保符合法律法规和劳动合同的约定。
- 如果调岗决定存在不合理之处，如新岗位与员工能力不匹配、薪资待遇不合理降低等，单位应及时进行调整，以避免法律风险。
提供必要支持：
- 对于因技能不足而无法胜任新岗位的员工，单位可以提供必要的培训和支持，帮助员工提升技能，适应新岗位的要求。
- 如果新岗位的工作环境或地点发生变化，单位可以提供相应的便利条件，如提供交通补贴、安排住宿等，以减轻员工的负担。
依法处理异议：
- 如果员工坚持不同意调岗，且单位认为调岗决定合法合理，单位可以依据相关法律法规和劳动合同的规定进行处理。
- 在处理过程中，单位应确保程序正当、证据充分，避免引发劳动争议。例如，单位可以发出《限期到岗通知书》，明确逾期未到岗视为旷工，并按照规章制度进行处理。
考虑替代方案：
- 如果双方无法就调岗达成一致，单位可以考虑其他替代方案，如内部转岗（提供其他符合员工能力和兴趣的岗位）、解除劳动合同并支付经济补偿等。
- 在解除劳动合同的情况下，单位应依法支付经济补偿金，并确保程序合法合规，以避免法律风险。
四、注意事项
- 避免强制调岗：单位不得以不服从管理为由直接辞退员工或采取其他强制措施，否则可能构成违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任。
- 关注特殊群体：对于三期女职工、工伤员工等特殊群体，单位在调岗时需额外谨慎，确保符合相关法律法规的规定。
- 保留证据：单位在调岗过程中应保留相关证据，如调岗通知、沟通记录、员工拒绝调岗的书面材料等，以应对可能的劳动争议。
五、典型案例参考
- 案例1：某公司将销售主管调至仓库管理员，未提供合理解释且薪资大幅降低。法院认定该调岗不具有合理性，支持员工恢复原岗位的诉求。
- 案例2：某工厂因生产线升级，将部分员工从操作岗调至技术岗并提供培训。虽员工初期抵触，但因调岗符合生产需求且待遇不变，最终得到法院认可。
综上所述，当单位给员工调岗而员工不同意时，单位应首先与员工进行沟通协商，了解员工的顾虑和需求；同时审查调岗决定的合理性和合法性，确保符合法律法规和劳动合同的约定；如果无法达成一致，单位可以考虑其他替代方案，并依法处理异议。在整个过程中，单位应关注特殊群体、保留相关证据，并避免采取强制措施。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。