“没签劳动合同一告一个准”这一说法并不准确。虽然劳动者在未签订劳动合同的情况下提起仲裁或诉讼，若证据充分，胜诉的可能性较大，但并非所有未签合同的情况都能直接导致雇主承担责任或赔偿。以下是对此问题的全面分析：
一、劳动关系的确认是基础
首先，要确定双方是否存在实际的劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，即使未签订书面劳动合同，如果劳动者实际上为用人单位提供了劳动，并接受了用人单位的管理和支付报酬，那么就可以认定存在劳动关系。这是劳动者维权的基础。例如，你每天按时到公司上班，接受公司的考勤管理，完成工作任务，并领取工资，这就构成了劳动关系。
二、用人单位的责任与抗辩
未签合同的法律责任：
- 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
- 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
责任归属的考量：
- 如果是用人单位故意不与劳动者签订劳动合同，以规避法律责任或损害劳动者权益，用人单位可能需要承担包括支付双倍工资、经济补偿等在内的法律后果。
- 但如果是由于劳动者的原因（如拒绝签订）或其他客观原因（如双方对合同条款存在争议）导致未能签订劳动合同，则不能简单地认为用人单位应该承担责任。例如，劳动者因个人原因拒绝签订劳动合同，且用人单位已经尽到了提醒和告知义务，那么用人单位可能不需要承担未签合同的责任。
三、证据的收集与提交至关重要
劳动者要想胜诉，关键在于能够提供充分的证据来证明与用人单位存在劳动关系。这些证据包括但不限于：
- 工资支付凭证或记录（如银行工资流水明细、工资条等）；
- 工作证、工牌、工作服等能证明劳动者身份的物品；
- 考勤记录（如打卡记录、考勤表等）；
- 同事的证言；
- 工作聊天记录、电子邮件等涉及工作安排、沟通事项的内容。
举例：如果你能提供出近几个月的银行工资流水明细，以及工作证和考勤记录，这些证据就能很好地证明你与用人单位存在劳动关系。
四、仲裁时效与特殊用工形式的影响
仲裁时效问题：
- 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，自当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。超时申请且不存在时效中断、中止情形的，劳动者的主张可能得不到仲裁机构的支持。
特殊用工形式：
- 若双方实际为劳务关系而非劳动关系，或属于非全日制用工等特殊用工形式，即使未签订劳动合同，劳动仲裁也可能不支持劳动者的诉求。例如，如果你只是偶尔为用人单位提供劳务，且双方没有形成稳定的劳动关系，那么你可能无法享受劳动合同法规定的权益。
五、综合建议
在处理没有签订劳动合同的纠纷时，你应综合考虑双方的实际情况、证据材料以及相关法律法规的规定。具体建议如下：
- 积极收集证据：尽可能多地收集能证明劳动关系存在的证据，确保证据的充分性和有效性。
- 注意仲裁时效：及时行使权利，避免超过仲裁时效期间而导致权益无法得到保护。
- 了解法律法规：熟悉《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，以便更好地维护自己的权益。
综上所述，未签劳动合同并不意味着劳动者一定能获胜诉，但只要准备好相关证据，并依法进行维权，劳动者的合法权益是有较大保障的。如果你在此类问题上遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。