产假是带薪的，这是我国法律对女职工劳动权益的重要保障。以下是对此问题的详细解答：
一、法律依据与带薪性质
《中华人民共和国劳动法》：第六十二条规定，女职工生育享受不少于九十天的产假。虽然该条款未直接提及产假是否带薪，但为产假的设立提供了基本框架，并隐含了产假期间应保障女职工基本生活来源的立法意图。
《女职工劳动保护特别规定》（国务院令第619号）：第八条第一款明确规定，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。这一规定直接确认了产假的带薪性质，即无论是否参加生育保险，女职工在产假期间都应获得相应的经济补偿。
二、带薪产假的具体执行与计算
已参加生育保险的女职工：
- 生育津贴由生育保险基金支付，标准为单位上年度职工月平均工资。
- 计算公式为：生育津贴 = 用人单位月缴费平均工资 ÷ 30 × 产假天数。
- 例如，若单位上年度职工月平均工资为8000元，女职工享受98天产假，则其应获得的生育津贴为：8000 ÷ 30 × 98 ≈ 26133.33元。
未参加生育保险的女职工：
- 生育津贴由用人单位支付，标准为女职工产假前的工资。
- 这意味着，女职工在产假期间将获得与产假前相同的工资收入，确保其经济生活的稳定。
三、产假的时长与额外待遇
产假时长：
- 根据国家规定，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天。
- 难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。
- 此外，各地还可能根据实际情况出台更长的产假政策，如某些地区可能提供额外的奖励假或陪产假等。
其他待遇：
- 除了生育津贴外，女职工在产假期间还享有其他福利待遇，如医疗费用报销等。
- 这些待遇的具体内容和标准可能因地区而异，但总体上都是为了保障女职工在产假期间的合法权益。
四、法律保障与维权途径
法律保障：
- 《女职工劳动保护特别规定》等法律法规为女职工的产假权益提供了坚实的法律基础。
- 任何单位均不得以产假为由辞退女职工或单方面解除劳动合同，否则将承担法律责任。
维权途径：
- 若女职工在产假期间遭遇不公正待遇，如被公司辞退或未获得应有的生育津贴等，她有权通过以下途径维护自己的合法权益：
- 申请劳动仲裁：向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求裁决单位恢复劳动关系或赔偿经济损失。
- 向劳动部门投诉：向县级以上人民政府劳动行政部门举报单位的违法行为，要求查处并纠正。
综上所述，产假不仅是女职工的一项基本权利，更是国家法律法规明确规定的带薪休假制度。在产假期间，女职工应享受全面的薪资和福利待遇保障，并受到法律的严格保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。