被迫离职通知书应当寄给用人单位的法定代表人、人力资源部门负责人或直接上级领导，但为确保法律效力，建议优先选择法定代表人或人力资源部门负责人作为接收人。以下从不同角度为你详细分析：

一、从法律效力角度

1. 法定代表人：作为公司的法律代表，其接收行为具有最高的法律效力。将被迫离职通知书寄给法定代表人，能够直接确保你的离职意愿被传达至公司决策层，避免后续关于是否收到通知的争议。例如，在一些大型企业中，如果仅将通知书寄给部门领导，可能因内部流程问题导致通知未能及时传达至公司高层，而寄给法定代表人则能有效避免这种情况。
2. 人力资源部门负责人：人力资源部门负责员工的劳动关系管理，包括离职手续等。将通知书交给该部门负责人，便于后续与单位进行关于离职补偿、手续办理等事宜的沟通。比如，在办理离职手续时，人力资源部门需要根据你的离职通知书来处理工资结算、社保转移等事项，若通知书未送达该部门，可能会导致手续办理延误。

二、从实际操作角度

1. 直接上级领导：虽然直接上级领导对你的工作情况较为了解，但在处理劳动合同解除等法律事务上可能不如人力资源部门专业。若选择交给上级领导，建议随后与人力资源部门进行进一步对接，以确保离职流程的顺利进行。例如，你的上级领导可能对被迫离职的相关法律规定不太清楚，无法及时为你提供正确的指导和帮助，而人力资源部门则具备专业的法律知识和经验，能够更好地处理相关事宜。
2. 送达方式：无论选择寄给谁，都建议采用书面形式，并明确列出解除劳动合同的具体原因和依据，如公司拖欠工资、未按规定缴纳社保等。同时，要保留好相关证据材料，例如让接收人签字确认，或通过拍照、录像等方式记录交付过程。若通过邮寄方式送达，应选择可靠的快递公司，并保留好邮寄凭证和物流信息。以EMS为例，它能够留存投递记录、可查询签收状态，在快递单上清晰注明“被迫离职通知书”字样，这样可以为后续可能出现的纠纷提供有力的证据支持。

三、从法律后果角度

1. 经济补偿金：若用人单位存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的情形，如未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等，你有权解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。而被迫离职通知书的正确送达是主张经济补偿金的重要前提之一。如果通知书未能有效送达，可能会导致你在主张经济补偿金时面临困难。
2. 劳动仲裁：若用人单位拒绝支付经济补偿金或办理离职手续，你可以向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在劳动仲裁过程中，被迫离职通知书的送达情况将作为重要证据之一。如果能够证明通知书已有效送达用人单位，将有助于支持你的仲裁请求。

建议：在寄出被迫离职通知书前，你可以先与用人单位进行沟通协商，尽量通过友好方式解决问题。如果协商无果，再按照上述建议寄送通知书。若在寄送通知书或后续处理过程中遇到任何问题，都可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。