关于“取消劳务派遣是否为真”的问题，结论前置如下：
劳务派遣并未被全面取消：劳务派遣作为一种合法的用工形式，依然受到《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的严格规范和监管。它并未被全面取消，而是在国家政策法规的引导和企业自身发展战略的驱动下，对劳务派遣用工方式进行优化和调整。
劳务派遣的适用范围和限制：根据《劳动合同法》第六十六条，劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，且对这三类岗位给出了明确的定义。同时，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例。这些规定旨在防止劳务派遣被滥用，保障劳动者的合法权益。
接下来，我将从多个角度详细分析这个问题：
一、劳务派遣的法律地位
劳务派遣作为一种用工形式，在《中华人民共和国劳动法》及《劳动合同法》等法律法规中有明确的规定和规范。这些法律确认了劳务派遣的合法性，并为其设定了相应的法律框架和运营规则。尽管在过去的发展中，劳务派遣曾出现一些问题，如滥用导致劳动者权益受损，但国家并未选择取消这一用工形式，而是通过加强监管和规范来引导其健康发展。
二、政策法规对劳务派遣的影响
近年来，随着劳动法律法规的不断完善，国家对劳务派遣的监管日益加强。例如，《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣的用工比例、劳动合同的签订与履行等方面进行了细致规定。这些规定提高了劳务派遣的成本和风险，促使企业考虑调整或优化劳务派遣用工方式。然而，这并不意味着劳务派遣被取消，而是对其进行了更严格的规范和限制。
三、企业自身发展对劳务派遣的调整需求
规范用工与法律合规：企业需要模范遵守法律法规，为避免法律风险，需对劳务派遣用工进行清理和规范。这可能表现为减少劳务派遣用工数量或将其转为正式员工。
人力资源战略调整：过多使用劳务派遣工不利于企业建立稳定的人才队伍和传承企业文化。企业出于提升自身竞争力、优化人力资源结构的考虑，倾向于将核心岗位的劳务派遣工逐步转为直接雇佣的正式员工，或通过业务外包等其他形式来优化用工模式。
提升员工归属感和忠诚度：直接雇佣员工可以增强员工的归属感和忠诚度，提高工作积极性和整体运营效率。这对于企业的长期发展和社会稳定具有重要意义。
四、劳务派遣中的劳动者权益保护
同工同酬权利：根据《劳动合同法》第六十三条，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位需按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
其他权益保护：除了同工同酬外，劳务派遣员工还享有与其他劳动者相同的劳动条件、劳动保护、职业培训等权益。这些均受到法律的严格保护。
建议：
劳动者：应密切关注相关政策法规的变化，以便及时调整自己的职业规划。同时，了解并维护自己在劳务派遣中的合法权益，如同工同酬、劳动条件等。
用工单位：应加强对劳务派遣用工的规范管理，确保合规性。根据自身发展需求优化用工模式，避免过度依赖劳务派遣。
政府和相关部门：应继续完善劳务派遣相关法律法规，保障劳动者的合法权益。同时，加强对劳务派遣市场的监管，防止其被滥用。
如有任何关于劳务派遣或其他法律问题的疑问，请直接向我咨询。