结论前置：国企开除员工必须严格遵循《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，确保开除决定的合法性与正当性。以下是从不同角度对国企开除员工条件的详细分析：
一、合法的开除理由
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，国企可以在以下情形下开除员工：
试用期间不符合录用条件：
- 国企需在招聘时明确录用条件，并在员工入职时向其明示。若员工在试用期内无法达到这些条件，如工作能力不足、态度问题或专业技能不达标，且国企能提供充分证据证明，如考核记录、工作表现评估等，则有权开除该员工。
严重违反规章制度：
- 国企应制定完善、合理且经过民主程序制定并向员工公示的规章制度。若员工严重违反这些规章制度，如无故旷工、偷窃公司财物、泄露公司机密或违规操作导致重大损失等，且国企能提供确凿证据支持，则有权开除该员工。
严重失职、营私舞弊：
- 若员工在工作中严重不履行职责或利用职务之便谋取私利，给国企造成重大损害，如采购人员收受贿赂导致采购到质量不合格的物资，给企业带来巨大损失，且国企能证明员工的失职或营私舞弊行为与损害结果之间存在直接的因果关系，则有权开除该员工。
兼职影响本职工作：
- 若员工同时与其他用人单位建立劳动关系，且该行为对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经国企提出后拒不改正，且国企能提供员工兼职的事实证据及其对本单位工作的影响证明，则有权开除该员工。
劳动合同无效：
- 若员工以欺诈、胁迫等手段使国企在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，如伪造学历或工作经历骗取录用，且国企能提供证据证明员工存在上述行为，则有权开除该员工。
被依法追究刑事责任：
- 若员工因违法犯罪行为被依法追究刑事责任，如被判刑或受到其他刑事制裁，国企可以立即开除该员工。
二、其他特定情况下的开除
除了上述法定情形外，国企在特定情况下也可能需要开除员工，但需遵循一定的程序和条件：
劳动者不能胜任工作：
- 若员工经过培训或调整工作岗位后，仍不能胜任工作，国企可以解除劳动合同。但在此之前，国企应给予员工合理的改进机会，并确保解除决定的合法性与合理性。
患病或非因工负伤：
- 若员工因病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由国企另行安排的工作，国企可以解除劳动合同。但在此之前，国企应提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资。
三、开除程序与经济补偿
程序合法性：
- 国企在开除员工时，必须确保程序的合法性，包括提前通知员工、听取员工的申辩、进行必要的调查等。这是保障员工权益、避免法律纠纷的重要步骤。
经济补偿：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，若国企因上述法定情形开除员工，且员工无过错，国企可能需要向被开除的员工支付相应的经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
四、总结与建议
国企在开除员工时，必须严格遵守相关法律法规和企业规章制度，确保决策的合法性与合理性。同时，应注重与员工的沟通与交流，尽量避免不必要的法律纠纷。对于确实需要开除的员工，应依法依规办理相关手续，并妥善处理好经济补偿等问题。若你对具体案件或法律条款有疑问，可以直接向我咨询，我会为你提供更详细的法律解释和建议。