公司发了offer后又不录用，劳动者有权要求赔偿，但赔偿金额并非固定，需根据具体情况和实际损失来确定。以下是对此问题的全面分析：
一、法律基础与性质界定
- 要约性质：Offer在法律上构成一种要约，当劳动者接受并作出承诺后，双方即形成具有法律约束力的预约合同。这意味着，一旦劳动者接受了公司的offer，公司就有义务按照offer中的约定与劳动者签订劳动合同。
- 预期违约：公司发出offer后不录用的行为，在法律上构成预期违约。根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，预期违约方需承担因违约给对方造成的损失赔偿责任。
二、赔偿金额的确定原则
赔偿金额的确定主要遵循以下原则：
有明确约定的情况：
- 若offer中明确约定了赔偿金额或计算方式，如支付一个月工资作为违约金，则按约定执行。这种情况下，赔偿金额相对明确，易于计算。
无明确约定时：
- 赔偿金额主要根据实际损失来确定，包括直接经济损失和间接经济损失。直接经济损失是劳动者因公司违约行为而直接遭受的损失，如求职成本、放弃其他工作机会的损失等；间接经济损失则相对难以计算，如预期收入损失等。
三、实际损失的范畴与举证
直接经济损失：
- 求职成本：包括交通、通讯费用，面试产生的机票、高铁票费用，以及与公司沟通的电话、网络费用等。这些费用是劳动者为了入职该公司而实际支出的，应由公司承担。
- 放弃其他工作机会的损失：如果劳动者能提供充分证据证明，因接受该公司的offer而放弃了其他公司提供的更高薪酬或更好发展机会，且这些损失与公司的违约行为存在直接因果关系，那么这些损失也应由公司承担。
间接经济损失（较难举证和认定）：
- 预期收入损失：这通常指劳动者因公司违约而失业期间，原本预期能获得的工资收入损失。要证明这种损失，劳动者需证明失业与公司毁约之间存在直接因果关系，以及自身积极寻找工作但仍未成功的事实。
证据支持：
- 劳动者需提供充分的证据来证明自己的损失，包括但不限于offer原件、沟通记录、费用票据、拒绝其他公司的通知等。这些证据是劳动者主张赔偿的重要依据，必须真实、合法、有效。
四、具体赔偿案例与裁定因素
- 在实际案例中，法院会综合考虑双方的过错程度、拟录用的薪资标准、劳动者的就业条件以及等待入职期间的成本等因素来裁定赔偿金额。例如，有案例显示公司被裁定向劳动者赔偿试用期月工资标准的1.5倍及体检费用等。
五、赔偿金额的范围与限制
- 赔偿金额一般不会超过劳动者因公司违约行为所遭受的实际损失范围。同时，如果劳动者的月工资水平高出用人单位所在地区上年度职工月平均工资的三倍，用人单位在支付经济补偿时，应按当地职工月平均工资三倍的金额执行，且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。这是为了防止赔偿金额过高，对用人单位造成不合理的负担。
六、建议与注意事项
- 协商解决：首先尝试与用人单位进行沟通协商，以友好方式解决争议。在协商过程中，劳动者可以明确表达自己的诉求和理由，并尝试与用人单位达成一致的赔偿方案。
- 法律途径：若协商无果，劳动者可以向当地劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，准备充分的证据材料支持自己的主张。在申请劳动仲裁或提起诉讼时，劳动者需要按照法定程序进行，并确保自己的诉求和理由合法、合理、有据。
- 谨慎接受offer：在接受offer前，劳动者应仔细阅读所有相关细则，并考虑在offer中明确约定违约责任和赔偿方式等条款。这可以降低潜在风险，并在发生纠纷时为自己提供更有力的法律保障。
示例说明：
假设劳动者小张收到了某公司的offer，约定月薪为1万元，并在一个月后入职。为了入职该公司，小张辞去了原工作，并支付了体检费、交通费等共计2000元。然而，在入职前一周，公司突然通知小张不录用他了。在这种情况下，小张可以要求公司赔偿他的直接经济损失，包括体检费、交通费等共计2000元，以及他因辞职而失去的原工作工资（假设为1个月工资1万元）和因等待入职而错过的其他工作机会的损失（如果有证据证明的话）。如果双方无法协商一致，小张可以向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼来维护自己的权益。
综上所述，公司发了offer后又不录用的赔偿问题涉及多个法律知识点。劳动者在维护自身权益时应充分了解相关法律法规，并准备好充分的证据材料来支持自己的主张。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。