我国《劳动法》及相关法规对辞退员工的最新规定如下，我将从合法辞退情形、辞退限制、经济补偿与赔偿以及程序合法性四个方面进行详细阐述：
一、合法辞退的情形
协商解除：
- 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。此时，双方需签订书面协议，明确经济补偿等事项，确保双方权益得到保障。
过失性辞退（无需支付补偿金）：
- 劳动者存在以下情形之一时，用人单位可立即解除合同，且无需支付经济补偿金：
- 在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位需有明确的录用条件并能证明劳动者不符合该条件；
- 严重违反用人单位通过民主程序制定并已公示的规章制度；
- 严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害，用人单位需能界定“重大损害”并证明损失与劳动者行为的关联性；
- 同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出拒不改正；
- 以欺诈、胁迫手段或乘人之危使劳动合同无效；
- 被依法追究刑事责任，包括被判处刑罚或免予刑事处罚等情况。
非过失性辞退（需提前通知并支付补偿金）：
- 劳动者存在以下情形之一时，用人单位需提前30日书面通知或额外支付一个月工资后解除合同，并支付经济补偿金：
- 患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作；
- 不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任，用人单位需证明劳动者“不能胜任”及进行了合理培训和调岗；
- 劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，导致合同无法履行且未能就变更合同达成协议。
经济性裁员（需支付补偿金）：
- 用人单位因经营困难需大规模裁员时，需满足以下条件，并支付经济补偿金：
- 裁减人员20人以上或占职工总数10%以上；
- 提前30日向工会或全体职工说明情况；
- 听取意见后将方案报劳动行政部门备案；
- 优先留用长期合同工、无固定期限合同工及家庭困难者。
二、辞退的限制
在以下情况下，用人单位不得依据非过失性辞退和经济性裁员的规定解除劳动合同：
- 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断、医学观察期间；
- 在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力；
- 患病或非因工负伤，在规定的医疗期内；
- 女职工在孕期、产期、哺乳期；
- 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年；
- 法律、行政法规规定的其他特殊保护情形。
三、经济补偿与赔偿
合法辞退的经济补偿：
- 用人单位依法辞退员工时，需按员工在本单位工作年限支付经济补偿，计算公式为：经济补偿金 = 工作年限 × 月平均工资（工作年限满半年不满一年按一年计算，不满半年支付半个月工资）。
违法辞退的赔偿金：
- 用人单位违反法律规定解除或终止劳动合同时，需按经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。
四、程序合法性
- 用人单位辞退员工需提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资作为代通知金，并通知工会。若未通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
- 经济性裁员时需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后实施，并将裁减人员方案报劳动行政部门备案。
建议：
- 用人单位应建立健全规章制度，确保辞退行为合法合规，避免违法辞退带来的法律风险和经济损失。
- 劳动者在遭遇辞退时，应了解自身权益，如认为用人单位辞退行为违法，可通过劳动仲裁或诉讼维护权益。
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