公司在以下特定情况下可以合法降薪，但必须严格遵循法律法规并保障员工权益：

一、合法降薪的情形

1. 协商一致

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，公司与员工协商一致可变更劳动合同内容（包括薪资），需以书面形式确认。
     
   • 示例：经济不景气时，公司可与员工协商降低薪资以共度难关，需确保协商过程自愿且结果公平，双方签字确认后生效。

2. 绩效考核不达标

   • 条件：基于明确的绩效管理制度，员工未达考核标准时可调整薪资。
     
   • 要求：考核制度需提前公示、目标合理且评估公正。例如，销售岗位未完成季度业绩目标，按制度扣减绩效奖金。
     
   • 注意：需保留考核记录作为证据，避免因程序瑕疵引发纠纷。

3. 公司经营困难或重大变化

   • 情形：因不可抗力（如疫情）、行业衰退等导致经营严重困难，或企业迁移、被兼并等客观情况发生重大变化。
     
   • 程序：需向劳动部门报备或通过职代会/工会讨论，避免单方面强制降薪。
     
   • 示例：公司连续亏损且资金链断裂，可与员工协商降薪或通过职代会同意后实施。

4. 岗位或职责调整

   • 条件：员工调岗至低薪职位或职责减少时，薪资可相应调整。
     
   • 限制：调岗需合理（如技能匹配），不得恶意降职；跨地区调岗还需考虑生活成本差异。
     
   • 示例：员工从管理岗调至普通岗位，薪资可按新岗位标准调整。

5. 试用期不符合录用条件

   • 条件：试用期内发现员工能力不符岗位要求，可按约定薪资标准调整。
     
   • 要求：需提供证据证明不符合录用条件（如培训记录、考核报告）。
     
   • 示例：员工试用期考核未达标，公司可按合同约定降低薪资或解除合同。

6. 结构性浮动工资

   • 条件：劳动合同中约定工资构成包含固定工资和浮动工资，公司可根据经营状况、员工绩效等因素调整浮动部分。
     
   • 要求：调整需遵循劳动合同约定和相关法律法规，确保合理性。
     
   • 示例：公司因经营状况不佳，按合同约定降低员工绩效奖金部分。

二、违法降薪的常见情形

1. 无正当理由单方降薪：未经协商或法定程序直接降薪。
   
2. 歧视性降薪：基于性别、年龄、种族等歧视性原因降薪。
   
3. 报复性降薪：因员工维权（如申请工伤、举报违规）而降薪。
   
4. 违反最低工资标准：降薪后工资低于当地最低工资标准。
   

法律后果：违法降薪可能被视为“未按约定支付报酬”，员工有权解除合同并要求经济补偿金（N倍月工资，N为工作年限）。

三、降薪的法定程序与限制

1. 程序要求

   • 单方降薪需提前30日书面通知员工（部分地区规定更严格）。
     
   • 通过民主程序（如职工代表大会）讨论并公示降薪方案。
     

2. 经济补偿风险

   • 若降薪被认定为违法，员工可要求支付经济补偿金。
     

3. 特殊保护群体

   • 孕期、产期、哺乳期女职工，医疗期内的患病员工，工伤职工等受法律特别保护，不得随意降薪。
     

四、建议措施

1. 企业端

   • 完善薪酬制度与绩效考核体系，确保降薪有章可循。
     
   • 与员工充分沟通，优先通过协商达成共识。
     
   • 咨询专业律师（即我），规避法律风险。
     

2. 员工端

   • 保留工资条、合同等证据，必要时申请劳动仲裁。
     
   • 发现违法降薪时，及时向劳动监察部门投诉。
     

总结：公司降薪需合法合规，优先考虑协商，避免因程序瑕疵引发纠纷。员工应主动维护自身权益，企业则需平衡经营需求与法律风险。如有进一步疑问，可直接向我咨询。