关于公司要求待岗是否合法的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况和法律规定来综合判断。
首先，我们要明确待岗的法律属性。待岗是在与用人单位保持劳动关系的前提下，劳动者脱离原工作岗位、等待用人单位进一步安排的特殊用工安排。根据我国《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。这意味着，劳动法律法规并未直接赋予用人单位单方变更劳动合同（包括安排待岗）的权利。如果用人单位想要变更劳动合同内容，如安排待岗，通常需要与劳动者协商一致，并采用书面形式进行确认。
接下来，我们分析公司要求待岗的合法性判定标准：
协商一致原则：待岗本质上是对双方劳动合同约定的工作岗位、工作内容、劳动报酬的变更。因此，用人单位在安排员工待岗前，应与员工进行充分沟通，并达成一致意见。如果公司未与员工协商一致就单方面安排待岗，这种行为可能构成违法。
法定情形：根据《工资支付暂行规定》等相关法律法规，用人单位在特定情况下（如非劳动者本人原因导致的停工停业）可以安排员工待岗，并需发放待岗工资或基本生活费。但这种情况需要同时满足多个条件，包括非劳动者本人原因、用人单位停工停业以及发放待岗工资等。如果公司仅基于经营亏损、部门裁撤等理由就安排员工待岗，而不满足法定情形，那么这种行为可能也是违法的。
不得具有针对性和惩罚性：用人单位的待岗名单不得具有针对性和惩罚性。如果公司部门正常运转而单独指定部分员工待岗，或者以待岗为名行变相降薪、逼迫员工离职之实，那么这种行为显然缺乏合法合理性。
现在，我们结合具体案例来进一步说明。在您提供的案例中，老刘和任先生都遭遇了公司单方面安排待岗的情况。老刘的公司未与其协商就单方面决定待岗并按最低工资标准支付工资，这被法院认定为变相剥夺其劳动权利，缺乏合法性。而任先生的公司虽然声称因经营困难安排待岗，但未能提供充分证据证明其经营情况已经达到安排员工待岗的情形，且任先生对公司待岗降薪决定提出了明确的书面异议，证明双方并未对待岗事宜协商一致。因此，这两个案例中的公司安排待岗行为都被法院认定为违法。
最后，对于劳动者而言，如果遭遇不合理调岗或不当待岗安排，应注意保留工资单、考勤记录、通知书等证据，并及时依法维权。可以通过劳动仲裁或诉讼等途径来维护自己的合法权益。
综上所述，公司要求待岗是否合法取决于具体情况和法律规定。如果公司未与员工协商一致就单方面安排待岗，或者不满足法定情形就安排待岗，或者待岗名单具有针对性和惩罚性，那么这种行为可能是违法的。