结论：因计划生育被开除的员工能否恢复工作，需根据具体情况判断，包括开除的时间、依据的法律法规以及是否存在违法解除劳动合同的情形。以下从不同角度进行分析：

一、历史背景与法律法规变化

1. 历史背景：在计划生育政策实施期间，部分单位可能依据当时的计划生育法规或内部规定，对违反计划生育政策的员工进行开除处理。然而，随着计划生育政策的调整和完善，相关法律法规也发生了变化。

2. 法律法规变化：目前，计划生育政策已经发生了重大调整，从“独生子女”政策转变为“全面二孩”政策，并进一步鼓励生育。同时，相关法律法规也更加注重保护劳动者的合法权益，对用人单位解除劳动合同的条件进行了严格限制。

二、能否恢复工作的法律分析

1. 若开除行为发生在现行法律法规生效前：

   • 如果开除行为发生在现行《劳动合同法》等法律法规生效之前，且当时依据的计划生育法规或内部规定明确允许此类开除行为，那么恢复工作的可能性相对较小。因为当时的法律法规和政策环境支持了用人单位的开除决定。
   • 但即便如此，如果用人单位的开除行为存在程序违法或实体违法（如未依法支付经济补偿等），员工仍有可能通过法律途径主张自己的权益。

2. 若开除行为发生在现行法律法规生效后：

   • 根据现行《劳动合同法》等法律法规，用人单位解除劳动合同必须符合法定条件，且需遵循法定程序。如果用人单位仅因员工违反计划生育政策而开除员工，且该行为不符合现行法律法规规定的解除条件，那么员工有权要求恢复工作或获得相应的经济补偿。
   • 特别是，如果用人单位的开除行为被认定为违法解除劳动合同，员工不仅可以要求恢复工作，还可以要求用人单位支付赔偿金。

三、具体建议

1. 收集证据：员工应尽可能收集与开除行为相关的证据，包括开除通知、劳动合同、工资单、计划生育政策文件等，以便在后续的法律程序中证明自己的权益。

2. 咨询专业律师：由于劳动法律问题的复杂性，员工应咨询专业律师以获取更具体的法律建议。律师可以根据员工的实际情况和现行法律法规，为员工提供针对性的法律策略和解决方案。

3. 考虑法律途径：如果员工认为用人单位的开除行为违法，且无法通过协商解决问题，可以考虑通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的权益。

进一步思考：在处理此类问题时，除了关注法律法规的变化和具体条款的适用外，还需要考虑社会舆论和道德因素。随着计划生育政策的调整和社会观念的变化，用人单位在处理类似问题时也应更加谨慎和人性化。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。