在认定关联公司的劳动关系时，我们主要依据的是劳动者与用人单位之间是否存在真实的用工关系，这包括劳动者的工作岗位、工作内容、工作地点、接受的管理指令以及遵守的规章制度等因素。以下是对关联公司劳动关系认定的详细解答：

一、真实用工关系的核心要素

1. 工作岗位与内容：劳动者实际从事的工作岗位和内容，是判断其与哪家公司存在劳动关系的重要依据。如果劳动者长期在某家公司从事固定的工作，且工作内容与该公司业务紧密相关，那么可以初步判断劳动者与该公司存在劳动关系。

2. 工作地点：劳动者的工作地点也是认定劳动关系的重要因素。如果劳动者一直在某家公司的固定场所工作，且该场所与该公司有明确的关联，那么这进一步支持了劳动者与该公司存在劳动关系的判断。

3. 管理指令与规章制度：劳动者在工作中是否接受某家公司的管理指令，以及是否遵守该公司的规章制度，也是判断劳动关系的关键。如果劳动者在工作中主要接受某家公司的管理，并遵守该公司的规章制度，那么可以认为劳动者与该公司存在劳动关系。

二、关联公司劳动关系认定的具体情形

1. 交替签订劳动合同：部分关联公司可能会通过交替签订劳动合同的方式来模糊劳动关系。在这种情况下，我们需要仔细审查劳动合同的签订情况，以及劳动者实际的工作情况。如果劳动者虽然与多家关联公司签订了劳动合同，但实际上一直在同一家公司工作，且工作内容、工作地点等均未发生变化，那么可以认定劳动者与实际工作的公司存在劳动关系。

2. 混同用工：在关联公司混同用工的情况下，劳动者可能同时为多家关联公司提供劳动。此时，我们需要根据劳动者实际提供劳动的情况，以及各关联公司之间的关联关系，来判断劳动者与哪家公司存在主要的劳动关系。如果劳动者主要在某家关联公司工作，且该公司对劳动者的工作有主要的管理权，那么可以认定劳动者与该公司存在劳动关系。同时，如果其他关联公司也参与了劳动者的用工管理，那么这些公司可能需要承担连带责任。

3. 逆向派遣：逆向派遣是指用人单位在已经与劳动者建立劳动关系的情况下，通过劳务派遣的方式将劳动者“派遣”回原用人单位工作。在这种情况下，我们需要审查劳务派遣合同的签订情况，以及劳动者实际的工作情况。如果劳务派遣合同并未实际履行，或者劳动者的工作未发生实质变化，且用人单位无法提供充分证据证明劳务派遣的合法性，那么可以认定逆向派遣无效，劳动者与原用人单位仍存在劳动关系。

三、劳动者如何维护自身权益

1. 留存证据：劳动者在与关联公司打交道时，应注意留存劳动合同、工资发放记录、考勤记录、工作证、社保缴纳记录等证据材料。这些证据材料在认定劳动关系时具有重要作用。

2. 了解权利义务：劳动者在遇到用人单位以关联公司名义变更签约主体、要求与劳务派遣单位签订合同等情形时，应及时了解自身权利义务的变化，并依法维护自身合法权益。如果劳动者对劳动关系认定存在疑问或争议，可以寻求法律援助或咨询专业律师。

四、案例分析

以您提供的两个案例为例：

1. 孙某案例：孙某虽然与多家关联公司签订了劳动合同、缴纳了社保和公积金，但实际上一直在甲幼儿园工作，且工作内容、工作地点等均未发生变化。法院基于这些事实认定孙某与甲幼儿园存在事实劳动关系，并判决甲幼儿园支付经济补偿金。这充分说明了在认定关联公司劳动关系时，真实用工关系的重要性。

2. 杨某案例：杨某虽然被委派至北京某科技公司工作，但既未与成都某公司签订劳动合同也未缴纳社保，且未正式工作时便被派往北京工作。在北京工作期间，杨某与北京某公司也未签订劳动合同和缴纳社保。然而，由于杨某实际为北京某公司工作，并接受其管理指令和遵守其规章制度，因此法院或调解机构认定杨某与北京某公司存在劳动关系，并要求其支付提成效益工资。同时，由于成都某公司也参与了杨某的用工管理，因此需要承担连带责任。

综上所述，在认定关联公司的劳动关系时，我们需要综合考虑劳动者的工作岗位、工作内容、工作地点、接受的管理指令以及遵守的规章制度等因素。同时，劳动者也应注意留存证据材料并了解自身权利义务的变化，以依法维护自身合法权益。